Другие опросы, менее значительные и не ставящие цель пересмот­реть политику занятости, службы занятости могут проводить исключительно по своей инициативе и своими средствами. Они могли бы взять на себя объяснение феномена наличия для одних и тех же профессий предложений труда, не находящих спроса, и спроса на труд, не находящего предложения.

Подобный опрос помог бы выявить возможные изменения в доведении определенного слоя трудоспособного населения, которое предпочитает безработицу работе, если работа не отвечает его вкусам или стремлениям.

По некоторым предположениям, многие склонны воспринимать работу как способ развития личности, а не как необходимость. Поэтому есть большое количество рабочих мест, занять которые не находится желающих. Этот феномен, раскрывающий радикальные изменения в социальном поведении, должен был бы сам по себе заставить правительства изобретать новые модели развития. Также можно было бы провести серию опросов о проблеме дифференциации рынка труда, чтобы выявить его ядро, представленное хорошо оплачиваемыми работниками, вокруг которого группируются другие работники, хуже оплачиваемые и напрямую подвергаемые угрозе безработицы. Узнав причины существования такой прослойки и проанализировав этот факт, государственные деятели могли бы разработать целый ряд социальных мер, направленных на облегчение положения таких работников.

Эти конкретные примеры показывают, что из всех существующих структур службы занятости наиболее приспособлены для исследований, анализа и использования огромного объема информации, которую они получают благодаря регулярным статистическим данным и своему положению привилегированного наблюдателя за рынком труда.

4. Отношения с предприятиями

Большинство служб занятости в промышленно развитых странах не сумели поднять свои отношения с предприятиями на уровень подлинного сотрудничества. Эти отношения большей частью сводятся к изучению ситуации на предприятии в момент его посещения, в результате чего в активе ближайшего агентства появляются новые предложения труда.

Опытным путем доказано, что в практике изучения предприятия, особенно маленького или средней величины, заложены большие возможности для сферы найма, которые и по сей день используются не полностью. Службы занятости могли бы расширить свою деятель­ность на маленьких и средних предприятиях (МСП), дополняя ту работу, которую выполняют для этих предприятий общественные или негосударственные профессиональные ассоциации или некоторые час­тные консультативные конторы. По сложившейся традиции МСП дают этим ассоциациям почти приоритетное право на оказание некоторых услуг или обращаются к консультативным конторам для своих частных нужд.

Но они могли бы сотрудничать и со службами занятости для получения целой серии услуг. Так, например, они могли бы рассчитывать на срочную помощь при проведении своих балансов, для разработки своих инвестиционных, финансовых или же производст­венных планов, для коммерциализации продукции, выборе технологий, для осуществления профессиональных связей, установления норм безопасности труда, налоговой декларации, благоустройства и промыш­ленного оборудования. Как это не парадоксально, но в большинстве стран труднее получить техническую консультацию по методам руководства штатами, чем любую другую.

Если бы службы занятости выполняли такие поручения, они могли бы проводить анализ рабочих мест, разрабатывать программы посто­янной подготовки с учетом близлежащих центров профобразования и исходя из этих программ и условий рынка труда, готовить программы по найму, организовывать отбор, набор и внутреннее управление штатами, а также совместно с другими государственными структурами разрабатывать мероприятия по закреплению штатов за данным предприятием.

Программы подготовки и найма только выиграют от учета условий рынка. Возможно, уменьшится и необходимость найма работников, уже обладающих квалификацией, тем самым решится задача трудо­устройства менее квалифицированной молодежи. Глубокое знание предприятий позволит службам занятости предоставлять заинтересо­ванным в работе лицам не только качественную информацию, но и правильнее их ориентировать. В результате сотрудничества между службами занятости и предприятиями выявятся свободные рабочие места, облегчится трудоустройство неквалифицированных работников. Государственная политика занятости только выиграет от этого.

5. Пределы компетенции службы занятости в области политики занятости

Иногда государственные деятели, руководители профсоюзов или профессиональных ассоциаций заявляют, что службы занятости компетентны для разработки в полном объеме государственной политики занятости. Это соответствует действительности в некоторых развитых странах. Но эти случаи исключительны и их можно рассматривать только как аномальные. Службы занятости являются чисто техническими организациями. Их задачи определяются основными документами и рассматриваются наряду с задачами многих других парал­лельных организаций, на каждую из которых возложена только определенная часть тех проблем, которые государство ставит перед службами управления трудом. Эти организации, конечно же, могут способствовать определению политики занятости, но только в той мере, в которой они компетентны.

Выработка политики занятости - важное крупномасштабное дело, основанное на серьезном синтезе большого опыта и частных особен­ностей. Эта политика включает в себя данные о зарплате, произво­дительности, подготовке, социальном обеспечении, условиях труда, технологии, рабочих конфликтах, законодательстве. В этом, столь обширном спектре службы занятости представляют лишь узкий сектор, а обобщение всех данных делается на более высоком уровне - министерства или правительства.

Часто службы занятости требуют своего участия в формировании политики занятости под давлением со стороны профсоюзов или нанимателей. При развитой трехсторонней системе управления трудом эти стремления вполне понятны. Чем выше уровень ответственности службы занятости, тем весомее их участие. Но, отнюдь не желая умалить ее роли, нужно признать, что службы занятости, будучи техническим органом, недостаточно компетентны, чтобы полномасш­табно определять политику в области, намного превосходящую ее юрисдикцию.

Деятельность службы занятости на рынке труда

Одной из постоянных забот служб занятости промышленно разви­тых стран является определение своего места на рынке спроса и предложения труда. И это вполне понятно: от более или менее ощутимого присутствия этих служб на рынке труда зависит масштаб данных по занятости, собранных службами, и, следовательно, надеж­ность полученной от них информации. В идеале нужно, чтобы весь спрос и все предложения труда проходили через службы занято­сти. Тогда число предложений труда будет максимально удовлетворе­но, а рост числа спроса и предложений позволит получить более полную и достоверную информацию о рынке труда.

Но на практике дело обстоит иначе. В тех странах, где регистрация в конторах по найму считается обязательной и является гарантией на право страхования по безработице, фактически за службами занятости признается квазимонополия на информацию о спросе на труд среди застрахованных работников. В том случае, если даже заявки на работу не застрахованных или уже работающих лиц не полностью оформлены, страхование на случай безработицы гарантирует службам занятости широкие возможности получения информации о спросе на труд, существующем в данный момент в стране. Иначе обстоит дело с предложением труда. Службы занятости в развитых странах регист­рируют в лучшем случае 30-40% от общего числа всех предложений труда, существующих на данный момент. Поэтому все усилия службы занятости направлены либо на участие, либо на увеличение своего коэффициента присутствия на рынке труда.