Познание механизмов, обеспечивающих устойчивое развитие карьерного процесса в восходящем векторе и поддержание их регулярности - важнейшая задача управления персоналом организации, в том числе и государственной службы.

Указанные качества формируют совершенно иной тип современного чиновника, способного в условиях конкурентной среды выстраивать собственный карьерный процесс, основанный на анализе, диагнозе и прогнозе перспектив развития организационной структуры. В силу этого, современная государственная служба требует разработки новых подходов в развитии управленческих отношений, основанных на научном планировании о прогнозировании профессионального и должностного роста служащих, которые отражают реализацию возможностей конкретной личности, авторитета в гражданском обществе, привлекать в ее ряды новые творческие силы, способные в дальнейшем развивать и обновлять социальную среду.

Изучение особенностей профессиональной деятельности госслужащих в процессуальной и результативной сторонах может засвидетельствовать наличие профессиональных и личностных деформаций, когда эти особенности выходят за пределы оптимальных границ. Это дает возможность характеризовать типичные стили профессиональной деятельности в таких случаях в негативном плане.

Исследование проводилось с помощью методики «Динамика становления профессионализма». Испытуемыми выступили 222 государственных служащих в возрасте от 18 до 55 лет; имеющие стаж работы в структурах государственной службы; семейный стаж; имеющие детей.

Тест-ретестовая проверка на выборке 80 человек дала удовлетворительные результаты большинство стимулов имели сильные корреляции через семь дней (r=0,6 - 0,9). Таким образом, методика достаточно надежна и валидна.

Корреляционному и факторному анализу были подвергнуты 66 переменных, отражающих содержание анкеты. Отдельно корреляционный и факторный анализ проводился по результатам анкет представителей бизнеса и государственной службы, а также отдельной факторизации были подвергнуты результаты анкет по определению роли разных людей в профессиональном становлении.

Методика «Успешность профессиональной деятельности» (УПД) разрабатывалась совместно с Толочек В.А. За основу была взята схема, отражающая структуру и основные факторы становления оценки успешности профессиональной деятельности предложенная Родиной О.Н.

На начальном этапе для апробации методики в качестве испытуемых привлекались 90 государственных служащих.

Корреляционному и факторному анализу были подвергнуты 22 переменных, отражающих содержание анкеты. Отдельно корреляционный, дисперсионный и факторный анализ проводился по результатам анкет представителей бизнеса и государственной службы.

В целях осуществления сравнения для выделения общего и особенного в профессиональной деятельности субъектов был осуществлен срез по представителям бизнеса. В исследовании приняли участие 172 человека представители малого и среднего бизнеса Республики Карелия. Для обработки оказались приемлемыми результаты 168 человек, в возрасте от 20 до 58 лет.

Диаграммы расположения объектов в пространстве общих факторовнаглядно демонстрировали, что и представители бизнеса и государственной службы в своих предпочтениях факторов успешности объединяются в три отдельных группы (высшее руководство, средний уровень управления, низший уровень управления). Мы можем видеть, что вторая группа (средний уровень управления) является переходной, ее представители распределяются между первой и третьей группой как бы осуществляя свой выбор. Интересным является то, что представители бизнеса показали большее единение в своем выборе предпочтений факторов успешности. Видимо, это связано с тем, что человек вполне согласен «принимать» те правила, которые диктуют условия пребывания в данном учреждении, он как бы становится частью организационной культуры со всеми ее плюсами и минусами. Возможно, это так же связно с тем, что человек, который отдал свое предпочтение не государственной структуре более свободен в осуществлении перехода из одной организации в другую и если что-либо не устраивает его, он сам делает свой выбор.

Мы можем наблюдать, что у представителей государственной службы, имеющих разное статусное положение наибольший уровень значимости наблюдается по таким показателям как: результативность (качество) работы; стабильность деятельности («надежность» специалиста); трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег); «экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); эффективность взаимодействия с коллегами; эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами); удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); оплата труда; удовлетворенность оплатой труда; статус в обществе.

Значимые различия наблюдается по таким показателям как: результативность (количество) работы; результативность (качество) работы; трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный, так и по мнению коллег); эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; результаты аттестации; результаты профессиональных тестов; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами) удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с руководителями; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); статус в обществе.

В незначимые разницы вошли те показатели, которые являются общечеловеческими и их значимость не теряется на любой ступени карьеры: психолого-социальные ценности (эффективность взаимодействия с коллегами в коллективе, удовлетворенность взаимодействиями с коллегами); профессиональные ценности («надежность» специалиста; «экологичность» как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); материальные ценности (оплата труда; удовлетворенность оплатой труда). Сравнительный анализ корреляций представителей государственной службы и бизнеса показал, что имеется целый ряд общих корреляций:

Так результативность (качество) работы положительно коррелирует с профессионализмом и отрицательно с трудовой дисциплиной; эффективностью взаимодействия с клиентами; результатами тестов; соответствием поведения корпоративной культуре.

Стабильность деятельности («надежность» специалиста) отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре.

Трудовая дисциплина положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре; соответствием нормам поведения в социуме; удовлетворенностью психологическим климатом в коллективе. Отрицательно коррелирует с профессионализмом (как объективированный так и по мнению коллег); эффективностью взаимодействия с руководством.