Государственный служащий, включенный в карьерный процесс, вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать способы, приспособления к нему, преодолевать отклонения, самому меняться в этом процессе, и менять его составляющие. «И чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление, и более того остановка жизнеустройства человека в нем в связи с угрозой превратиться в игрушку стихии, тем необходимее человеку готовить себя к встрече с будущими событиями» [24, с. 98].

В связи с принятием Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации»[181] от 31.07.1995 года, профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а также деловых, психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.

Исследование специфики прохождения этапов карьеры и факторов успешности имеет, на наш взгляд, важное значение для разработки карьерных стратегий государственных служащих, поскольку анализ жизненных этапов человека позволяет предусмотреть как самые продуктивные периоды карьерного роста и развития, так и периоды профессионального становления не связанные с должностным карьерным продвижением.

Исходя из разнообразных нормативных документов, можно говорить о том, что в России создается система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д. Но необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой претворялась в жизнь на местах.

Служебная карьера - движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

Стратегический замысел государственного служащего, начинающего и развивающего карьеру, невозможно обозначать конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Суть карьерной стратегии в организации карьеры таким образом, состоит в том, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. Отсюда, стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса[116, с. 87].

Карьерный процесс протекает в условиях непрерывных изменений всех его составляющих: внутреннего состояния субъекта карьеры, способа его деятельности, среды, в которой осуществляется продвижение. Эти изменения могут способствовать карьере, но могут и тормозить ее, вызывая различные отклонения, включая стагнацию, кризисы и карьерные катастрофы.

Карьера в государственных структурах особенно подвержена таким изменениям, поскольку существенно зависит от бюрократизированной среды своего развития, сковывающей карьерные потенции служащих или напротив, потенцирующей непродуктивный в профессиональном отношении должностной взлет.

Познание механизмов, обеспечивающих устойчивое развитие карьерного процесса в восходящем векторе и поддержание их регулярности - важнейшая задача управления персоналом организации, в том числе и государственной службы[128, с. 22].

Указанные качества формируют совершенно иной тип современного чиновника, способного в условиях конкурентной среды выстраивать собственный карьерный процесс, основанный на анализе, диагнозе и прогнозе перспектив развития организационной структуры. В силу этого, современная государственная служба требует разработки новых подходов в развитии управленческих отношений, основанных на научном планировании о прогнозировании профессионального и должностного роста служащих, которые отражают реализацию возможностей конкретной личности, авторитета в гражданском обществе, привлекать в ее ряды новые творческие силы, способные в дальнейшем развивать и обновлять социальную среду.

Изучение особенностей профессиональной деятельности госслужащих в процессуальной и результативной сторонах может засвидетельствовать наличие профессиональных и личностных деформаций, когда эти особенности выходят за пределы оптимальных границ. Это дает возможность характеризовать типичные стили профессиональной деятельности в таких случаях в негативном плане.

Необходимо отметить, что при исследовании стиля профессиональной деятельности госслужащих недостаточное внимание уделялось вопросам его психологического содержания, закономерностям, природе и происхождению; недостаточно изучена динамическая характеристика стиля, взаимосвязь и взаимозависимость как отдельных его компонентов между собой, так и характер изменений стилей субъектов в конкретной карьерной ситуации. Перспективным может быть изучение динамики стиля профессиональной деятельности госслужащих в процессе карьерного роста; возможностей и характера изменения отдельных компонентов стиля в конкретных ситуациях; путей оптимизации стиля и разработка конкретных методов для решения данной задачи.

Возможным средством воздействия на стиль профессиональной деятельности субъектов (госслужащих) с целью его оптимизации является социально-психологический тренинг, в котором заложены основные принципы личностно-профессионального развития субъекта профессиональной деятельности. Здесь необходимо найти наиболее эффективный вариант социально-психологического тренинга, отвечающий особенностям обучения в рамках непрерывного профессионального образования, а также принципам построения программ развития и трансформации личностных изменений субъектов профессиональной деятельности. Проблема измерения, оценки и интерпретации эффектов тренинга в литературе разработана недостаточно и требует разработки специальных психодиагностических методов как на научно-теоретическом, так и на практическом уровнях.

Для осуществления государственными служащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью огромное значение имеет разрешение ключевых вопросов их профессиональной карьеры. Спланированная и выстроенная наиболее подходящим образом линия профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации и дает ему стимул раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника.