Таким образом, исследование показало, что в процессе тренинга его участники приобретают более адекватное видение себя, некоторые навыки и умения принятия решения в соответствующем стиле деятельности, активного слушания собеседника, учатся легче устанавливать контакт с собеседником, снимать у него эмоциональное напряжение.

Удовлетворенность стилем деятельности, степень применимости эффектов тренинга в профессиональной деятельности изучались через год после проведения тренинга с помощью специально разработанной анкеты. В исследовании приняли участие 35 служащих. Результаты опроса представлены в табл. 15.

Таблица 15. Результаты опроса служащих через год после тренинга.

Опрос служащих, прошедших тренинг, показал, что большинство (96,9%) считает тренинг полезной формой обучения стилю деятельности. Подавляющая часть служащих использует полученные на тренинге знания и умения в своей работе: при беседе с подчиненными, в деловых разговорах с вышестоящим руководством, на рапортах, совещаниях, собраниях, а некоторые — для решения межличностых и личностных конфликтов, проблем. Почти все принявшие участие в опросе служащие хотели бы пройти дальнейший курс тренинга с целью закрепления полученных знаний и умений и приобретения новых навыков стиля профессиональной деятельности.

Таким образом, исследование доказало практическую полезность тренинга, продемонстрировало, что эффекты тренинга сохраняются на длительное время, а сфера использования полученных после тренинга эффектов расширяется.

Карьерный рост у прошедших тренинг изучался на основе анализа документов отдела кадров. Оказалось, что из 85 участников тренинга лишь четыре были повышены в своей должности через год после тренинга. На карьерный рост влияет и ряд других факторов, но главным образом — кадровая политика объединения. Возможно эффективность тренинга в целом могла бы повыситься, если бы участие в тренинге являлось необходимым условием при продвижении по должности.

Выводы по 2 главе

Основываясь на содержании 2 главы, можно заключить следующее:

1) Диапазон трактовок стадий профессиональной карьеры широк, и практически каждый из исследователей придерживается собственной периодизации возрастного и профессионального развития. Практически все авторы подчеркивают неоднородность карьерного процесса и настаивают на том, что человек проходит в процессе карьеры ряд стадий, но отводят для этого разные возрастные периоды.

2) Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд периодов. К ним следует отнести:

- повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);

- ротацию работника внутри своего подразделения.

3) Стиль деятельности формируется, развивается и изменяется по мере овладения человеком профессиональной деятельностью, с одной стороны, осознанием им своих способностей и возможностей в профессии, с другой, и при изменении внешних условий, в которых протекает данная деятельность.

4) Акмеологический характер исследованию профессиональной карьеры государственных служащих придает тот факт, что основное внимание в нем сосредоточено на изучении закономерностей и механизмов развития государственных служащих на ступени зрелости, высших достижений в деятельности и, в частности, деятельности профессиональной на государственной службе.

5) О результатах проведенных практических исследований наглядно свидетельствуют диаграммы расположения объектов в пространстве общих факторов, согласно которым и представители бизнеса, и государственной службы в своих предпочтениях факторов успешности объединяются в три отдельных группы (высшее руководство, средний уровень управления, низший уровень управления). Мы можем видеть, что вторая группа (средний уровень управления) является переходной, ее представители распределяются между первой и третьей группой как бы осуществляя свой выбор. Интересным является то, что представители бизнеса показали большее единение в своем выборе предпочтений факторов успешности. Видимо, это связано с тем, что человек вполне согласен «принимать» те правила, которые диктуют условия пребывания в данном учреждении, он как бы становится частью организационной культуры со всеми ее плюсами и минусами. Возможно, это так же связно с тем, что человек, который отдал свое предпочтение не государственной структуре более свободен в осуществлении перехода из одной организации в другую и если что-либо не устраивает его, он сам делает свой выбор.