По теории Джона Голланда выбор карьеры есть «выражение личности, а не какая-нибудь случайность или предоставленный шанс». [162] Он выделяет шесть типов личности:

1. Реалистический;

2. Исследовательский;

3. Артистический;

4. Предпринимательский (;

5. Социальный;

6. Конвенциональный [86].

Зависимость типа личности и содержания деятельности, следуя этой классификации можно представить в виде следующей таблицы:

Иную типологию предлагает Е.А. Климов. Все виды деятельности разделены на предметы труда:

Тип П – человек - природа.

Тип Т – человек-техника.

Тип Ч – человек-человек.

Тип З – человек-знак.

Тип Х – человек- художественный образ [86, с. 225].

Э Шейн выделил восемь основных карьерных ориентаций (« якорей»).

1) Профессиональная компетентность.

2) Менеджмент.

3) Автономия (независимость).

4) Стабильность.

5) Служение.

6) Вызов.

7) Интеграция стилей жизни.

8) Предпринимательство. [162]

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд периодов. К ним следует отнести:

- повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);

- ротацию работника внутри своего подразделения[143, с. 95 - 100].

В размышлениях о карьере у В.Л. Романова встречается интересная мысль о том, что «ключи» от карьеры находятся у двух владельцев - служащего и государства в лице соответствующих должностных лиц. Первый должен самоорганизоваться в достижении карьерных целей, вторые - обеспечить равные для всех служащих условия реализации карьеры, поощрять карьерные устремления и осуществлять объективный выбор претендентов на квалификационное и должностное продвижение [32, с. 60].

Последнее время все активнее обсуждаются вопросы, связанные с развитием карьеры. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления персоналом, и может оказывать положительное влияние на организацию за счет оптимизации использования персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению [190, с. 198].

По мнению Е.В. Охотского можно выделить понятия «нормы карьеры» и «карьерных отклонений». Нормой карьеры считается непрерывность возрастания служебно-продуктивной активности служащих в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением и обеспечением на этой основе прогрессирующего организационно-функционального развития службы в целом. Также автор выделяет отклонения четырех видов, которые отличаются по своему влиянию на карьерный процесс [181]:

Функциональные отклонения связаны с естественными «рабочими» перепадами соотношения активностей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявление таких отклонений - временные задержки в совершенствовании способа служебной деятельности, изменения формальных и неформальных отношений, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры.

Дезаптационные отклонения возникают как выраженные (манифестные) противоречия между субъектом карьеры и средой, болезненно воспринимаемые служащими и организацией.

Кризисные отклонения - это стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его отставки.

Катастрофные отклонения или «карьерный сброс» означает не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса [179, с. 158].

Для успешной карьеры необходимо, чтобы процесс был непрерывным, но представляется вполне очевидным, что карьерное развитие невозможно без саморазвития человека.

Вопросы планирования собственной жизни, принципиальной возможности построения жизненного пути, а также вопрос критериев успешности, удачности развития человека, при всей их общности, тесно смыкаются с рассматриваемой проблематикой стиля профессиональной деятельности. В то же время, это вопросы, в которых сходятся личные и общественные интересы.

Что касается критериев удавшейся карьеры - таковыми являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.

С учетом многообразия способов жизнедеятельности людей и соответствующих потребностей социальной среды понимание карьеры не может быть ограничено рамками определенной профессии, что подтверждается мнением многих исследователей. Например, американские ученые в своем большинстве ориентируются на такие подходы к определению карьеры, в которых рассматривается прежде всего, уровень самореализации и самоэффективности личности. В англо-американской научной литературе под карьерой обычно понимается личностно-уникальная система отношений и формируемое этой системой поведение, основанное на опыте, приобретаемом в результате выполнения самых различных видов работ, которые человек выполняет в течение всей своей жизни[208, p. 508 - 512].

Ряд авторов отмечает и настоятельно подчеркивает роль самого человека в карьерном процессе. При активной позиции и осознанном подходе к своей карьере субъекта некоторые исследователи изменяют и акцент в понимании карьеры как таковой.

Так, с одной стороны, карьера представляется как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [179, с. 409].