По мнению Сьюпера, профессиональный выбор представляет проекцию Я-концепции индивида на сферу профессиональной деятельности исходя из существующих стереотипов. Варианты профессионального выбора принимаются или отвергаются в соответствии с убеждением, что та или иная область профессиональной деятельности соотносима с представлениями о себе самом.

Основным вкладом Сьюпера была формализация стадий и задач развития жизненного пути. Он рассматривал в этой связи так же различные роли, исполняемые в ходе жизненного пути и соотносительное значение придаваемое им на различных возрастных уровнях.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, а также в разнообразии подходов к выделению типологии карьеры. Для классификации видов карьеры выделяют множество различных оснований, признаков, критериев[57, с. 233 - 235]. Для более глубокого анализа карьеры необходимо рассмотреть это видовое разнообразие.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных способностей, уход на пенсию.

Внутриорганизационная (должностная) карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях (вертикальное, горизонтальное, центростремительное). С вертикальным направлением часто связывают само понятие карьеры, так как под ним подразумевается подъем на более высокую ступень структурной иерархии[91, с. 40].

По времени прохождения ступеней должностную карьеру можно разделить на нормальную, скоростную, «десантную» [158, с. 257].

Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной компетентности. Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека.

Скоростная карьера – это стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

«Десантная» карьера представляет собой спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Для представителей такой карьеры важен сам факт замещения должности.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяют такие виды карьеры как властная, квалификационная, статусная и монетарная.

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот [178, с. 310 - 314].

По характеру динамики [118] карьера делится на следующие виды:

- обычная карьера – как профессиональное развитие с прохождением основных этапов профессиональной жизни;

- стабильная карьера – как прямое продвижение от профессионального роста к единственному постоянному типу работы;

- нестабильная карьера – та, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переориентацией интересов. Новые пробы могут носить множественный характер;

- комбинированная карьера – когда короткие периоды профессиональной жизни и занятости сменяются этапами вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания[118, с. 154-155].

Типологию карьеры по характеру восхождения предлагает П. Штомпки. [192] Он представляет следующую типизацию карьерного процесса:

- прогрессивный тип – развитие по восходящему направлению;

- регрессивный тип – спады в карьерном процессе, различные по длительности (происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям занимаемого им статуса, структурных реорганизациях и т.д.) [192, с. 31-37]

Процессы указанных направленностей могут развиваться с непрерывной последовательностью, представляя собой линейный тип.

Также возможно развитие скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста – этот тип называется нелинейным. Если карьерный процесс испытывает повторяющиеся воздействия, то он может иметь форму синусоиды – тогда это цикличный тип. В случае, если наблюдается схожесть процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, то можно говорить, что процесс идет по спирали. Бывает, что в состоянии системы в течение какого-то времени не происходит изменений – это определяется как карьерная стагнация.

По последовательности занимаемых должностей (позиций) карьеру делят на:

- суперавантюрную;

- авантюрную;

- традиционную;

- последовательно-кризисную.

По принадлежности к определенной профессии возможны такие варианты, как, например: карьера менеджера; карьера юриста; карьера врача; карьера учителя[162, с. 54-55].

По статусу руководителя карьера делится следующим образом.

1. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управления, находящийся непосредственно над рабочими и исполнителями. Эти работники отвечают за ресурсы, сырье, оборудование. Половина рабочего времени у управленцев такого ранга проходит в общении, причем более всего с непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

2. Среднее звено управления (управленческий уровень). Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% рабочего времени проводят во взаимодействии с людьми.

3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Рабочая неделя управленца такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70 % времени уходит на заседания и встречи, около 20% на работу с бумагами.

Ряд авторов указывает на то, что в зависимости от объективных условий внутриоорганизационная карьера сотрудника может быть перспективной или тупиковой. Карьерная линия может быть либо длинной, либо очень короткой. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, такими как: