Мы можем наблюдать, что у представителей государственной службы, имеющих разное статусное положение наибольший уровень значимости наблюдается по таким показателям как: результативность (качество) работы; стабильность деятельности («надежность» специалиста); трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег); «экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); эффективность взаимодействия с коллегами; эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами); удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); оплата труда; удовлетворенность оплатой труда; статус в обществе.

Значимые различия наблюдается по таким показателям как: результативность (количество) работы; результативность (качество) работы; трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный, так и по мнению коллег); эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; результаты аттестации; результаты профессиональных тестов; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами) удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с руководителями; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); статус в обществе.

В незначимые разницы вошли те показатели, которые являются общечеловеческими, и их значимость не теряется на любой ступени карьеры: психолого-социальные ценности (эффективность взаимодействия с коллегами в коллективе, удовлетворенность взаимодействиями с коллегами); профессиональные ценности («надежность» специалиста; «экологичность» как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); материальные ценности (оплата труда; удовлетворенность оплатой труда). Сравнительный анализ корреляций представителей государственной службы и бизнеса показал, что имеется целый ряд общих корреляций:

Так результативность (качество) работы положительно коррелирует с профессионализмом и отрицательно с трудовой дисциплиной; эффективностью взаимодействия с клиентами; результатами тестов; соответствием поведения корпоративной культуре.

Стабильность деятельности («надежность» специалиста) отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре.

Трудовая дисциплина положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре; соответствием нормам поведения в социуме; удовлетворенностью психологическим климатом в коллективе. Отрицательно коррелирует с профессионализмом (как объективированный так и по мнению коллег); эффективностью взаимодействия с руководством.

Карьера (как служебное продвижение) положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре .

Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег) положительно коррелирует с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека). Отрицательно коррелирует с результатами аттестации; результатами профессиональных тестов; соответствием поведения корпоративной культуре; соответствием нормам поведения в социуме.

Эффективность взаимодействия с коллегами положительно коррелирует с эффективностью взаимодействия с клиентами.

Эффективность взаимодействия с руководством отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре .

Результаты аттестации положительно коррелируют с соответствием поведения корпоративной культуре; и соответствие нормам поведения в социуме. Отрицательно коррелируют с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека); статус в обществе.

Соответствие поведения корпоративной культуре положительно коррелирует с соответствием нормам поведения в социуме.

Соответствие нормам поведения в социуме отрицательно коррелирует с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека); статусом в обществе.

Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе отрицательно коррелирует со статусом в обществе.

Психофизиологические затраты («цена» труда для человека) положительно коррелирует со статусом в обществе.

Оплата труда положительно коррелирует с удовлетворенностью оплатой труда.

6) Проведенный тренинг по развитию стилей профессиональной деятельности на разных этапах карьерного роста показал, что предложенная программа тренинга может быть признана достаточно эффективной для повышения психологической компетентности служащих, а значит, и результативности их деятельности. Кроме того, по нашему мнению, целесообразен системный подход: а) работа с молодыми специалистами. б) работа с резервом, в) работа со служащими среднего звена, г) работа со служащими высшего звена. Повышение социально-психологической компетентности служащих должно осуществляться в определенной последовательности: 1) лекции по психологии личности, общения, управления, по менеджменту, по управлению человеческими ресурсами, по организационному поведению и др.; 2) индивидуальные консультации до и после тренинга; 3) 5 — 6-дневный тренинг с отрывом от хозяйственной деятельности; 4) регулярные семинары для решения текущих проблем один раз в месяц.

Заключение.

Государственная служба является важнейшей составляющей экономической и социальной инфраструктуры. Эффективная профессиональная деятельность государственных служащих является ключевым фактором, определяющим эффективность государственной службы как целого. Стабильность профессиональной деятельности тесно связана с полноценной самореализацией человека в профессии, с его карьерой. Одним из показателей успешной карьеры является эффективность стиля профессиональной деятельности.

Изучение динамики стиля профессиональной деятельности государственных служащих включает изучение множества научно-практических аспектов профессионализма – от социально-экономических и организационных до психологических и акмеологических. Магистральным направлением роста профессионализма, на наш взгляд, может стать коррекция и развитие адекватного стиля профессиональной деятельности.

Понимание стиля профессиональной деятельности как системы, а также обеспечение эффективного функционирование данной системы, ее гармоничность и адекватность обеспечивают условия для личностно-профессионального развития субъектов профессиональной деятельности. Усиление «психологической» и «социально-психологической» составляющих профессионально важных качеств работника в этом смысле обеспечивает становление самого работника как активного субъекта своей жизнедеятельности. В этом смысле в перспективе можно указать на использование активных методов тренинга, которые должны способствовать развитию социально-психологической компетенции субъектов, коррекции и оптимизации их стиля профессиональной деятельности в целом.