Целесообразно при собеседовании всем претендентам задавать заранее заготовленный перечень вопросов, чтобы была возможность сравнить ответы. Однако это не означает, что собеседование не может проводиться в гибкой форме. В качестве примера приведем некоторые вопросы для собеседования со специалистом по разведению скота.

Квалификационные требования для консультанта по разведению скота

Квалификационные требования: Глубокие знания в области разведения скота, включая биологию, физиологию, генетику, селекцию, искусственное осеменение, кормление, а также зависимость между состоянием здоровья, кормлением и продуктивностью животных.

1. Какова роль кормления и содержания скота на репродуктивные качества коров?

2. Методы достижения наивысшей продуктивности скота? Квалификационные требования: Способность разрабатывать эффективные программы по разведению скота.

1. Сформулируйте основные пункты программы консультационной службы по усовершенствованию племенных качеств скота.

2. Какова должна быть роль районного консультанта по вопросам разведения сельскохозяйственных животных?

3. Каким образом вы будете организовывать взаимодействие с другими организациями по вопросам разведения и селекции животных?

Квалификационные требования: Навыки в проведении семинаров и оказания консультационных услуг на индивидуальной основе.

1. Опишите свой опыт консультационной и преподавательской деятельности.

Вы готовите трехчасовую программу для районных консультантов по ведению племенного учета скота. Их уровень сильно различается. Каким образом Вы сделаете свою программу интересной и информативной?

Развитие потенциальных возможностей кадров является заключительным аспектом управления людскими ресурсами. Задачей каждого руководителя является обеспечение уровня работы сотрудников, соответствующего задачам консультационной службы. Новые сотрудники должны быть сориентированы, прошли акклиматизацию и только после этого можно оценивать результаты их деятельности.

Профессиональная ориентация - это процесс вхождения нового сотрудника в курс дела и его знакомство с коллегами и руководством. Правильно организованный, он служит нескольким целям:

• Сокращает период низкоэффективной работы из-за недостаточного знания специфики деятельности, отсутствия налаженных связей с коллегами по работе.

• Снижает стресс и волнения, связанные с вхождением новичка в коллектив, его адаптацию.

• Снижает текучесть кадров, что случается в период адаптации. Помогая новичкам создать реальные представления о работе, эффективно организовать ее, руководитель способствует новому работнику вжиться в коллектив.

" Экономит время руководителей и коллег. Новый сотрудник, не введенный подробно в курс дела, все равно будет вынужден обращаться к своим коллегам и руководителям, отнимая их рабочее время.

Ориентация может носить формальный или неформальный характер. Формальная ориентация проводится, когда принимается на работу несколько человек, например при открытии нового отдела. В этом случае новым сотрудникам дается информация по истории организации, основным направлениям ее деятельности, организационной структуре, формам и методам работы с клиентами. Здесь же Неформальная ориентация сводится, как правило, к знакомству с основными сотрудниками организации и выполняемой ими работой. Здесь же излагаются требования к сотрудникам, условия и перспективы их работы: испытательный срок, возможности продвижения по службе, должностные обязанности, продолжительность отпуска, размер заработной платы и дополнительного вознаграждения.

Оценка результатов деятельности.

Для оценки результатов деятельности сотрудников консультационного центра используется несколько методов. Прежде всего, это оценка вышестоящим руководителем работы своего подчиненного. Она может проводиться по специальной форме. Хорошо

продуманная система оценки может повысить эффективность консультационной службы, служить инструментом развития и создавать основу для принятия решений по кадровой политике.

Критерии оценки должны базироваться на анализе особенностей работы. Результаты деятельности должны сопоставляться с поставленными задачами при учете реальных условий. При этом важно, чтобы вся информация, используемая для оценки результатов деятельности, была объективной. Для обеспечения эффективности системы оценки важно соблюдение ряда требований:

Достоверность - т.е. результаты оценки сотрудника, проводимой разными людьми не должны существенно различаться .

Значимость - оценка должна сориентирована на конкретные должностные обязанности и основываться на объективных и измеримых критериях.

Правомочность - система оценки должна не противоречить трудовому законодательству.

Оценка может проводиться по 5-балльной шкале. Желательно оценивать каждый вид работы независимо от результатов оценки по другим видам. Балльную оценку можно применять в тех случаях, когда оценивающий регулярно и непосредственно наблюдал или когда имеются объективные свидетельства.

Оценка должна проводиться по определенной процедуре и должна предусматривать несколько разделов (частей).

Раздел 1.0сновные параметры оценки. Здесь излагается перечень основных видов работ, исходя из должностных обязанностей. Включаются требования и ожидания в оцениваемом периоде, делаются комментарии на основе наблюдений за выполнением работы.

Примерные параметры оценки могут быть следующие:

Планирование программ по направлению работы на основе

долгосрочных планов, разработка ежегодных календарных планов, подготовка предложений по специальным проектам.

Проведение научных исследований (опытов) применительно к тематике работы, оценка их результатов, подготовка информационных листков, бюллетеней, подготовка материалов для средств массовой информации.

Обучение в рамках консультационных программ для районных консультантов, для клиентов и общественности по теме работы, оказание консультационных услуг, чтение лекций.

Оценка и подготовка отчетов. Оценивается воздействие программ, анализируются результаты и , при необходимости, корректируются программы.

Повышение профессионального уровня. Изучение специальных журналов и публикаций по теме работы, дополнительное обучение на семинарах.

Административная работа. Присутствует на работе в рабочее время, участвует в общественной жизни коллектива (отдела), в работе комиссий.

Использованная литература

1. Консультационная служба АПК. Временное положение об информационно-консультационных центрах федерального, регионального и районного уровней. Москва, 1994 г.

2. Михайленко И.М., Родин А.И. Информационно-консультационное обеспечение сельского Ленинградской области, Вып.5 М. Информагротех, 1998 г.

3. Хаусман И. Разработка и реализация информационно-консультационных компаний. Ж. Информационный бюллетень, Информагротех,, №3-4 , 1998 .

4. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления, том 1-5, ВИПКэнерго, Москва, 1992г.