Приведенные примеры показывают, что не существует единой очки зрения о наиболее предпочтительном и целесообразном составе и последовательности действий в процессе разработки управ­ленческих решений. Тем не менее, совершенно очевидно, что можно определить объективно необходимый перечень работ (действий, традиций), который включается различными авторами в процесс ре­шения. Отсюда, наиболее приемлемым нам представляется следую­щий «типовой» процесс разработки управленческих решений:

1) предварительная формулировка задач (целей);

2) выбор критериев оценки эффективности решения;

3) сбор информации и данных для уточнения поставленной

задачи;

4) точная формулировка задачи;

5) разработка возможных вариантов решения задачи;

6) составление и использование моделей;

7) сравнение вариантов решения по критериям эффективности;

8) принятие решения.

В зависимости от характера, срочности, сложности и других характеристик решения приведенная последовательность может меняться по своему составу.

4.2 Целевая ориентация управленческих решений

Опытные менеджеры определяют постановку целей, как основ­ной компонент процесса разработки управленческих решений на любом уровне, ибо повёдение человека или организации опреде­ляется теми целями, которые они ставят перед собой. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный про­цесс, а осознанные цели и намерения - это мотив, который опре­деляет поведение человека. Цель, таким образом, является тем фундаментом, на котором строится все здание управления любой организацией.

Цель понятие многогранное, существуют различные определения понятия «цель»: цель описывает желаемый конечный результат деятельности. Она выделяет ядро, главные характеристики проблемной ситуации и описывает новое, устойчивое состояние управляемого процесса [28]; Цели - это конкретные конечные состояния или искомые ре­зультаты, которые хотела бы добиться группа, работая вместе [32]; Цель - идеальный образ желаемого, возможного и необходи­мого состояния управляемой системы [13]; Цель любого исследования операций заключается в том, чтобы выяснить, что ожидает получить в результате его проведения руко­водитель . Другими словами, требуется определить, каковы пред­полагаемые результаты завершения проекта [21]; Цель указывает общее "направление", в котором мы должны двигаться для достижения лучшего результата [14].

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, что цель - это то будущее состояние организации, к которому она стремится путем достижения определенных результатов своей деятельности. Это могут быть: увеличение прибыли, привлечение новых инвес­торов, освоение и выпуск новых изделий, повышение качества то­варов и услуг и т. д.

Точно также и каждый отдельный человек в процессе своей деятельности определяет те цели, которые он должен достигнуть за определенный период, обеспечив тем самым изменение своего существующего положения или состояния (материального, духов­ного, политического, семейного, должностного и т. д.) Естествен­но, что цели отдельного индивидуума зависят от его личной систе­мы ценностей; материального положения; возраста; среды его вос­питания, формирования и существования; состояния здоровья; других различных факторов.

Наличие четкой цели действует положительно не только на организацию в целом, но и на ее отдельного работника. Причем, здесь может идти речь как о целях фирмы в целом, так и о спе­цифических целях, которые должен иметь каждый ее сотрудник, в зависимости от выполняемой им работы. При этом его цель должна соответствовать структуре организации и формам ее дея­тельности. Задача менеджера заключается в четком определении целей организации, своих целей как руководителя и как индиви­дума и, наконец, целей непосредственно подчиненных ему ра­ботников.

Этап постановки и определения цели должен осуществляться с учетом следую­щих принципов (т. е. правил, норм, последовательности действий) [18]:

• Комплексность. При постановке целей необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость параметров организации, т. е. всегда нужно анализировать все последствия достижения цели, а также предусматривать все действия, необходимые для этого дос­тижения. Иначе может возникнуть ситуация, при которой будут упущены какие-либо факторы, воздействующие на деятельность организации. Например, узконаправленное стремление повысить качество продукции может привести к большой текучести кадров вследствие игнорирования социальных проблем, что впоследствии обернется снижением качества.

• Системность. Цели должны служить ориентиром деятельности для всех работников организации, на всех уровнях и на всех этапах управления. В первую очередь цели должны затрагивать руководство организации, иначе работники нижних уровней теряют направление и могут предположить, что постановка целей несущественна.

• Согласованность. Как правило, в процессе целеполагания оп­ределяются несколько целей, которые не должны противоречить друг другу. Если возникает необходимость постановки конкуриру­ющих целей, то здесь можно использовать механизм их сравнения или определить оптимальную последовательность достижения и реализации.

• достижимость. Цели должны быть действительно реальными при существующих внутренних и внешних условиях и тенденциях их изменения. В связи с этим особое значение в процессе целепо­лагания имеет анализ самой организации, условий ее деятельно­сти, а также прогноз их изменения.

• Конкретность. Цели должны быть четкими и краткими. За четко сформулированной целью ясно просматривается последова­тельность средств и методов ее достижения, зафиксированные в соответствующих планах реализации решения. Цели обязательно должны содержать сроки их достижения.

• Гибкость. Цель должна быть сформулирована так, чтобы ее можно было скорректировать в случае изменения внешних и внут­ренних условий деятельности организации. Организация не долж­на действовать по принципу: «Все или ничего!»

· Приемлемость. Цели, которые ставит перед собой организа­ция, должны быть приемлемыми, т. е. отражать результаты, кото­рые соответствуют субъективным восприятиям и предпочтениям тех, кто способствует и обеспечивает их достижение. Они должны быть приемлемы для собственников организации, потребителей продуктов или услуг организации и, главное, самих работников организации.

Существуют четыре основные характеристики, которые опреде­ляют как саму цель, так и те усилия, которые требуются от работ­ника организации для ее достижения. Вот эти характеристики: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

1. Сложность цели отражает уровень профессионализма, необхо­димый для ее достижения. Чем выше интеллектуальный уровень человека, тем чаще он использует методы постановки целей, про­считывает варианты их достижения и тем легче он воспринимает задания, которые ставятся ему руководством.

2. Специфичность отражает количественную характеристику цели, ее точность и определенность. Исследования причин возникнове­ния трудностей в процессе управления организациями показали, что снижение производительности и плохое выполнение заданий во многом являются следствием нёопределенности, в которой оказы­вались служащие в результате нечетко отданных указаний. Следова­тельно, конкретные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечет­ко определенным содержанием и границами.