В системах стимулирования, которые основываются на почасовых формах заработной платы, за норму берется объем работы, которую выполняет рабочий, как правило, средней квалификации за один час. За перевыполнение такой нормы на 1 % заработная плата увеличивается также на 1 %, но общий размер надбавок не превышает 15-20 % основного заработка. Такая система стимулирует преимущественно количество труда, а проверка качества возложена на контролеров и мастеров. Повторный брак является поводом для применения дисциплинарных мер, а неоднократные случаи брака — для увольнения рабочего.

Большинство премиальных систем предусматривают применение технологической надбавки, размер которой зависит от продолжительности режимной части рабочего времени оборудования или от времени ручного труда, так как оно стимулирует заинтересованность работников в сокращении ручного труда. Специальные премии назначаются за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу или за поддержание оборудования в надлежащем состоянии. Премиальные системы заработной платы разработаны таким образом, что стимулы, связанные с улучшением отдельных показателей работы, дополняют друг друга, а размеры одноразовых повышений тарифных ставок и окладов для промышленных рабочих и конторских служащих составляют не менее 3 % основной заработной платы, для мастеров и техников — не менее 5 %. Если размеры разовых повышений ниже, они перестают играть стимулирующую роль.

Применение коллективных форм оплаты труда обусловлено ростом обобществления производства, ухудшением качества товаров вследствие внедрения индивидуальных систем заработной платы, требованиями трудящихся. Одной из распространенных систем коллективной оплаты труда в США является система Скэнлона. Представители администрации и профсоюзов заранее определяют норматив части прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции. Если предприятие работает успешно и имеет место экономия этих затрат, то на сумму экономии создается специальный фонд, из которого 25 % засчитывается в резерв для возможных перерасходов фирмы на рабочую силу в будущем, а из суммы, которая остается, выплачиваются премии — 25 % администрации и 75 % рабочим. Премии распределяются между рабочими в соответствии с тарифными ставками. Такая система приводит к увеличению армии безработных, усилению эксплуатации, поскольку нормы выработки рабочих растут такими темпами, которые значительно опережают темпы роста доплат.

Наиболее .распространенной формой коллективной оплаты труда является система «участия в прибыли», когда за счет заранее установленной части прибыли формируется премиальный фонд, из которого рабочие получают выплаты. Премии насчитываются за повышение производительности труда, снижение затрат производства. Выплата премий рабочему зависит от размера его заработной платы с учетом личных и трудовых характеристик (стаж работы, рационализаторская деятельность, отсутствие опозданий и прогулов, преданность фирме, готовность к сотрудничеству и др.). Выплаты из премиального фонда могут быть частью прибавочной стоимости, а также частью валовой заработной платы, которую предприниматели выплачивают работникам в зависимости от уровня прибыли, от успешной работы компании. Такие выплаты не облагаются налогами, что стимулирует внедрение системы «участия в прибыли». Особенностью данной системы является и то, что выплата премии, бонусов связывается не столько с производственными результатами, сколько с финансовыми, то есть с увеличением прибыли.

В пределах системы «участия в прибыли» работникам нередко выплачивают премии или их часть в форме ценных бумаг, но при этом они должны отказаться от участия в забастовках. В случае ухудшения конъюнктуры размеры выплат сокращаются или полностью прекращаются. В то же время работники не могут свободно распоряжаться акциями предприятия, на котором они работают. При переходе на другое предприятие или выходе на пенсию им оплачивают рыночную стоимость акций. В некоторых компаниях (например, в американской автомобильной корпорации «Крайслер») работникам, которые проработали более 40 лет, выдают акции на 400 дол. Взамен этого администрация требует от работников согласия на замораживание величины заработков.

Коллективная система заработной платы в наибольшей степени соответствует содержанию и характеру труда в современных условиях. Она, во-первых, предусматривает дополнительный источник для выплаты заработной платы — часть прибыли, что усиливает стимулы к труду, создает возможность частичного превращения определенного количества наемных работников в совладельцев предприятий. Во-вторых, коллективная система заработной платы наиболее согласовывается с коллективным характером труда. В-третьих, ее внедрение предполагает в основном контроль самих наемных работников над количеством и качеством изготовленной продукции, количеством и качеством затраченного труда, что сокращает затраты производства.

Внедрение передовых форм и систем заработной платы, прежде всего, коллективной системы, обусловливает рост доли дополнительных элементов заработной платы — премий, бонусов и др. Стимулирующую роль играет и система пенсионного обеспечения из частных фондов компаний, которой охвачены около 90 % наемных работников на предприятиях с количеством занятых более 100 человек.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это денежная сумма, которую получает работник за продажу своей рабочей силы. Ее размеры не дают реального представления о жизненном уровне работника, уровне его потребления. Но без показателя номинальной заработной платы нельзя вычислить реальную заработную плату. Реальная заработная плата — это количество потребительных стоимостей (товаров и услуг), которое работник может приобрести за свой денежный заработок при определенном уровне цен после уплаты налогов. Таким образом, уровень реальной заработной платы зависит от номинальной заработной платы; уровня цен на предметы потребления и услуги (индекс стоимости жизни); налогов, которые уплачивают работники в бюджет государства и фонды социального страхования. Для определения реальной заработной платы индекс номинальной заработной платы делится на индекс стоимости жизни. Реальная заработная плата прямо пропорциональна, изменениям номинальной заработной платы и обратно пропорциональна изменениям уровня цен.

Реальная заработная плата, доходы населения и их использование

Изменения реальной заработной платы и факторы, их определяющие. Структура доходов семьи и их использование

Изменения реальной заработной платы и факторы, их определяющие.

Динамика реальной заработной платы выявляется с помощью индекса стоимости жизни, определяемой путем сопоставления суммы, выплаченной работниками за приобретение необходимых средств к существованию.

Поскольку заработная плата — это превращенная форма стоимости и цены товара рабочая сила, а также результатов функционирования последней, то ее изменения связаны с динамикой стоимости этого специфического товара. Когда тенденция к повышению стоимости товара рабочая сила преобладает над тенденцией к снижению ее стоимости, реальная заработная плата растет. Так, в 1970 г., в сравнении с 1910 г. реальное содержание заработной платы в США и ФРГ выросло более чем в 8 раз, в Англии и Франции — в 3—4 раза. Покупательная способность заработной платы уменьшалась во время войн, кризисов, монопольного ценообразования. Например, во Франции покупательная способность рабочих в 1920 г. была на уровне 1900 г., а в 1950 г. — на уровне 1930. С 1951 по 1986 гг. реальная заработная плата рабочих выросла в США в 1,3, Великобритании — в 1,8, Франции — в 2,4, ФРГ и Италии — в 2,8, Японии — в 4 раза. С 1985 по 1990 гг. реальная почасовая заработная плата рабочих обрабатывающей промышленности США уменьшилась на 6,2 %, в Японии выросла на 12,2, в ФРГ — на 14,9, во Франции — на 3, в Великобритании — на 11,7 %.