Нехватка в кадрах, по сравнению с планом в 1-м квартале 2006г, составила: 598 единиц, в том числе: текущий ремонт – 208 единиц, МОП – 327 единиц (дворники – 101 единица, уборщики – 88 единиц, мусоропроводчики – 138 единиц, АУП – 11 единиц, вспомогательное хозяйство – 42 единицы.

Оценивая динамику и выполнение плана среднесписочной численности работающих в рассматриваемый период можно сказать, что на протяжении полугода ситуация с обеспеченностью трудовыми ресурсами в МУ «ДЕЗ» нисколько не улучшилась, а по большинству категорий работников даже ухудшилась, ни один показатель не свидетельствует об увеличении среднесписочной численности работников.

Как уже говорилось выше, наибольшая нехватка трудовых ресурсов наблюдается среди работников текущего ремонта и работников мест общего пользования. Эти категории являются наиболее важными и основными по специфике жилищно-коммунального хозяйства, и поэтому их нехватка крайне отрицательно сказывается на качестве и производительности труда.

В первую очередь, бросается в глаза то, что все анализируемое время предприятие работало с нехваткой персонала. Это является результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено. А также сложившаяся ситуация является результатом крайне низкой заработной платы на протяжении десятилетий, низким уровнем механизации, медленно внедряемых новых технологий, непрестижностью отрасли, а также массированной атакой СМИ на ЖКХ.

Наряду с количественным обеспечением МУ «ДЕЗ» трудовыми ресурсами изучим и качественный состав рабочих (РТР), который характеризуется профессионально-квалификационным уровнем.

Анализ профессионального и квалификационного уровня РТР будет производится путем сопоставления наличной численности по разрядам необходимым для выполнения работ по специальностям и плановой численностью с необходимыми разрядами. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждому разряду.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по следующей формуле:

Х = ∑ Тр / Тр или Х= ∑ Т / Т [1],

где Х - разряд; Тр - численность рабочих каждого разряда; Т - объем работ каждого вида

В таблице 15 показан квалификационный состав рабочих МУ «ДЕЗ» в 1-ом квартале 2006г.

Из данных квалификационного состава рабочих видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой.

Таблица 15.

Квалификационный состав рабочих в 1-ом квартале 2006г. (Тарифная ставка 1 разряда составляет 1450 руб.)

Изучим квалификационный уровень, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(45 * 1,23 + 468 * 1,36 + 4 *1,51) / 517 = 1,35

2) фактический тарифный коэффициент:

(21 * 1,23 + 285 * 1,36 + 3 *1,51) / 308 = 1,36

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень достаточно высок и квалификация кадров помогает при недостаточном укомплектовании штата работникам ТР справляться с увеличенным объемом труда. Но в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров не помешает предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, т.к средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в по­вышении квалификации.

Административно-управленческий персонал (АУП) необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализ сотрудников предприятия по уровню образования АУП показал, что основной состав персонала представлен работниками с высшим образованием 59%, это в основном начальники подразделений, служб, специалисты, инженеры. Доля работников, имеющих среднеспециальное образования, составила 34%, это мастера, техники, бухгалтера. Работники, имеющие профессиональное образование, составляют 6%, это диспетчера, работники бухгалтерии. Общее среднее образование имеет 1% АУП – это, в основном, паспортисты (Рис.5).

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.