2. Активное включение проективных вопросов – т.е. таких вопросов, которые имеют иной смысл, нежели выглядят, и ответы на которые отражают мотивационную структуру отвечающего. Например: "Если бы на Вас внезапно упало 2 миллиона долларов, что бы Вы с ними сделали?", "Чем бы Вы занялись, если бы Вы были бы полностью финансово обеспечены и могли бы позволить себе делать все, что захотите?".

3. Вопросы в интервью должны быть открывающего, а не закрывающего характера. Правильно построенный вопрос звучит следующим образом: "Что Вам нравится в вашей работе", а неправильно – "Вам нравится Ваша работа?".

4. В диагностическом интервью необходимо избегать наводящих вопросов, т.е. таких вопросов, в которых заранее содержится ответ. Так, неправильно построенный вопрос может звучать следующим образом: "Скажите, а ведь Вам хотелось бы перейти на другую должность".

5. Должно быть минимальное количество тематически несвязанных между собой переходов, т.е. один вопрос должен вытекать из другого, интервью необходимо превратить в плавную беседу. Удобным способом для этого служит приведенная ниже методика "Life-line".

6. В том случае, если менеджер по персоналу знает специфику той работы, для которой подбирают специалиста, полезно проводить мини-деловые игры: описывают конкретная рабочая ситуация (обычно связанная с какими-либо трудностями) и просят сотрудника описать свои действия. Если ситуация задана грамотно, то даже в том случае, если менеджер не понимает до конца ответа, он может оценить степень профессионализма косвенно, по тому, как сотрудник строит свою речь, насколько конкретные ответы дает и другим подобным признакам.

Для руководителей более или менее высокой прогностической ценностью обладают вопросы, имитирующие реальные управленческие ситуации: "Вам пришло сверху указание о том, что в связи со сложным финансовым положением нужно сократить 2 человек. В Вашем подразделении всего 6 человек, из них 2 квалифицированных профессионала, 2 – люди, имеющие нужные Вам связи, 1 – сын Вашего ближайшего друга и еще 1 – молодой, но подающий хорошие надежды специалист (в скором времени Вы планировали поставить его на новое направление деятельности, поскольку именно он мог бы быстрее всего его освоить). Как Вы поступите?".

7. В беседе необходимо разговаривать с сотрудником не только о конкретных фактах его жизни, но и о его собственном отношении к этим фактам, о предполагаемых причинах различных событий в его биографии. "Вы сказали, что Вам пришлось уйти с той работы. Как Вы к этому отнеслись?".

8. Весьма показательным с точки зрения оценки коммуникативных навыков является беседа с испытуемым о его коллегах на работе, начальниках и подчиненных, о тех коллективах, в которых ему приходилось работать раньше, а также о членах группы, с которыми он работал при прохождении ситуационно-поведенческого исследования.

9. Время беседы можно оговорить с оцениваемым заранее, это заставит его говорить более содержательно и компактно. Однако необходимо всегда иметь в запасе лишних 10 или более минут, чтобы была возможность выяснить интересующие вопросы, проверить возникающие гипотезы и т.д. Для каждого сотрудника лучше устанавливать время индивидуально, в зависимости от должности и результатов тестирования.

Важное место в успешном проведении собеседований, как уже отмечалось, занимает объективность восприятия другого человека. Осознание себя через другого включает две стороны: идентификацию (уподобление себя другому) и рефлексию (осознание человеком того, как он воспринимается партнером по воздействию). Близким к идентификации стоит явление эмпатии - стремление эмоционального отклика на проблемы другого человека. В условиях дефицита информации люди зачастую начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и более общие психологические характеристики, что обычно случается в ситуациях общения. Такое явление получило название каузальной атрибуции - т.е. как человек сам объясняет причины своего поведения. Различают три эффекта при восприятии людьми друг друга:

эффект ореола - общее благоприятное впечатление приводит к положительным оценкам и неизвестных качеств воспринимаемого работника и, наоборот, общее неблагоприятное впечатление способствует преобладанию отрицательных оценок;

эффект новизны и первичности - при восприятии незнакомого человека преобладает ранее предъявленная информация. Например, если сказать, что работник является нарушителем трудовой дисциплины, а затем, что он передовик производства, то будет преобладать первое (эффект первичности). При восприятии знакомого человека действует эффект новизны - последняя, т.е. более новая информация оказывается наиболее значимой;

эффект стереотипов - часто возникает относительно групповой принадлежности человека, например, профессиональной (бухгалтер, педагог, военный и т.д.).

Для иллюстрации вышеназванных эффектов при восприятии людьми друг друга представляют интерес результаты исследований австралийского психолога Пауля Р. Уилсона, который доказал, что такой показатель внешнего облика человека как рост в глазах посторонних не всегда равен фактическому. Уилсон представил пяти различным группам студентов одного и того же человека, каждый раз присваивая ему новые названия и титулы, а затем попросил студентов определить на глаз его рост. Результаты оказались поразительными. Когда человек был представлен как студент, рост незнакомца достигал 171 см, но стоило назвать его ассистентом кафедры, как рост его поднялся до 173 см. При звании старшего преподавателя рост его поднялся до 178 см. При звании доцента рост "превысил " за 180 см и, наконец, рост "профессора" равнялся 184 см.

Руководители всех уровней управления и работники кадровых служб должны знать закономерности восприятия других людей, чтобы уметь объективно и без предубеждений строить с ними свое взаимодействие и взаимоотношения. При этом одних людей мы предпочитаем, а других отвергаем, одни почему-то симпатичны, а другие вызывают неприязнь. Исследования показывают, что на возникновение симпатий и антипатий влияют разные условия (сформулированы Н.Н. Обозовым):

Для появления симпатий Для появления антипатий

необходимы условия: необходимы также условия:

1) предполагаемого или реального 1) соперничества и конкуренции

сотрудничества; (когда решается вопрос:

"Либо один - либо другой");

2) приемлемое, приятное 2) неприемлемое поведение

поведение другого; другого (в манерах, походке,

жестах, позе);

3) сходство основных отношений 3) различие основных отношений

к жизненным ценностям и целям к жизненным ценностям (к семье

работе, своему месту в жизни );

4) сходство с партнером в главных 4) различие с партнером в суще-

представлениях о собственном ственных представлениях о