СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

Существует различные методы принятия решений по отбору персонала. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Предварительная беседа - важный этап в организации отбора который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а претендент на рабочее место – естественно, более высокооплачиваемую работу.

Опыт практической кадровой работы свидетельствует, что беседа с поступающим на работу как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей работника дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.

За рубежом существует немало специальных фирм, которые обучают людей не только правильно заполнять необходимые документы, но и умело вести разговор в отделе кадров фирм при поиске работы. Вот наиболее типичные рекомендации, которые претендент получает на этих курсах. Прежде всего ему рекомендуют до начала беседы: узнать как можно больше об организации, в которой он пытается получить работу; тщательно изучить все документы, касающиеся работы, на которую он претендует; тщательно подобрать свой туалет (надо быть одетым хорошо, но не броско); держаться уверенно но время беседы, не бояться прямо смотреть в глаза собеседнику, не спешить с ответами на вопросы (сначала подумать, осмыслить вопрос, затем отвечать на него); никогда не задавать ненужных, не относящихся к делу вопросов.

В ряде фирм, где отбор персонала производится наиболее тщательно часто используют практику повторного собеседования с претендентом, когда он дважды приглашается на беседу с тем, чтобы уточнить данные первоначальной оценки. Цель собеседования — найти работника с большими потенциальными возможностями, а это требует немало усилий.

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО НАЙМУ.

Отборочное собеседование - в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя встречаться с кандидатом и представляет собой контактное общение с непосредственным представителем фирмы.

Отборочное собеседование по найму может происходить в 2-х направлениях:

- слабо формальном

- по схеме

В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований: - британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии; - немецкий метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями; - американский метод, основанный на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке; - китайский метод, основанный на письменных экзаменах.

Подготовка к проведению отборочного собеседования - организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. При подготовке к отборочному собеседованию различают три области потребностей:

1- что требуется интервьюеру?

2- что требуется кандидатам?