Какие ошибки возникают при этой ситуации ? Стараясь сгладить неловкость возникшей ситуации, руководитель, как правило, начинает нервничать и бормотать фразы типа: "Видите ли, это не только мое решение. Так постановило все руководство, но если бы, дело зависело только от меня, то я бы ." Еще хуже, когда руководитель ссылается на нововведения, технические новшества, говоря: "Конечно, нужно думать о всех, кого это коснется. Но новые методы управления ." Подобные объяснения наносят определенный вред, так как ставят руководителя да и все руководство предприятия в позицию извиняющегося, который совершил определенное действие как бы случайно.

Что нужно сделать, чтобы избежать этих сложностей? "Беседа с увольняемым, называемая в специальной литературе "прощальным разговором", должна опираться на знание специфики такого разговора и на овладение техникой его проведения. Прежде всего необходимо овладеть техникой "речевого милосердия", применять которую целесообразно с учетом условий протекания прощального разговора.

Прощальный разговор никогда не назначают перед выходными днями или праздниками, чтобы не оставлять увольняемого один на один с появившимися у него проблемами. Не следует также проводить такой разговор непосредственно на рабочем месте увольняемого или в помещении, где работает большое количество народа, чтобы: а) не травмировать присутствующих, напоминаяим о том, кто может последовать за увольняемым и б) чтобы не усиливать степень психологического давления на бывшего работника, когда ему придется уходить через шеренгу сочувственно провожающих его взглядом коллег.

Как нужно строить собеседование при увольнении с работы ? "Прощальный разговор" не должен продолжаться более 20 минут, так как пребывавший в неведении работник оглушен неприятным известием и он не в состоянии внимательно слушать и обдумывать различные подробности, которые излагает ему руководитель с "милосердной" целью подсластить горькую пилюлю-известие. Увольняющий начальник заранее должен подготовить себя к "прощальному" разговору. Прежде всего следует осознать собственные чувства, чтобы говорить максимально искренне. Если руководителю предстоит упрекать работника в нарушении дисциплины или говорить о других нарушениях, то он должен быть точным и корректным в изложении фактов и не давать увольняемому никаких оснований сомневаться в справедливости высказанных упреков и решения в целом.

За рубежом смягчают болезненность ситуации для увольняемого. В зарубежной практике рекомендуется заготовитьнаданный случай неожиданный и гуманный для увольняемого ход. В качестве такого можно, например, предложить увольняемому список свободных рабочих мест на другом предприятии. Кроме того можно предложить нечто вроде "реабилитационной программы" для увольняемого, в которой предусмотрено возрождение его уверенности в собственных силах и воссоздание его авторитета в глаза окружающих и домашних.

Как строить прощальную беседу с подчиненным ? Говоря о "речевом милосердии", руководителю не следует забывать, что многие работники очень тяжело переживают увольнение. Осуществляя линию беседы на такое милосердие, не следует в реальной практике милосердствовать к кандидату на увольнение и ждать, когда же этот человек сам поймет и напишет заявление об уходе. Не следует также переводить с одного рабочего места на другое, ухудшать условия его трудовой деятельности и т.д

Несколько сложнее обстоит дело при увольнении работника руководящего звена, который привык руководить и не представляет себя в другой роли. В ряде зарубежных фирм проработавшим на руководящей должности 20 и более лет и уволенным управленцам оставляют кабинет, шкаф, бумагу, телефон и даже секретаршу, чтобы онмог время от времени заглядывать туда и провестивремя за "рабочим" столом, не теряя приобретенных навыков командования. Подмечено, что такая реабилитация приносит результат уже через 3 - 4 месяца. Вскоре, вероятно, и в нашем государстве появятся фирмы или организации, специализирующиеся на "прощальных" разговорах. Об этом говорит западный опыт: только в одной Франции сегодня насчитывается около 60 таких фирм, а в США - более 400. Эти цифры не должны удивлять, так как процедура "реабилитации" часто предусматривается в трудовых соглашениях.

Беседа при увольнении работника, особенно по мотивам недобросовестного исполнения им служебных обязанностей, является для многих руководителей и работников по кадрам наиболее неприятным и сложным делом.

Адъюнкт - профессор по управлению человеческими ресурсами Мириам Ротман разработала ряд рекомендаций по проведению собеседований с увольняемыми работниками. Эти рекомендации составляют определенную систему, включающую 4 этапа:

1.Анализ. Вы должны обдумать определенное время для увольнения, вы должны оценить способ, которым решение об увольнении будет сделано; вы должны объективно рассмотреть причины для увольнения. Вы должны попытаться ответить на ряд вопросов по этому пункту, перед тем как работник будет уволен, иначе вы рискуете отвечать на них позже в суде.

2. Подготовка. На этом этапе решаются следующие проблемы:

- кто будет проводить беседу (наиболее удачный вариант "лицом к лицу", т.е. непосредственный начальник);

- когда будет проведена прощальная беседа (хотя большинство руководителей предпочитают пятницы, наилучшим временем недели, с перспективы служащего, будет понедельник или вторник, а время для этого - конец работы, что даст возможность увольняемому забрать свои вещи, пока нет других сотрудников);

- где должна проводиться прощальная беседа (лучшим местом будет нейтральная комната);

- какие вопросы могут возникнуть у увольняемого и как вы ответите на них (предвидя возможные вопросы, вы не дадите усыпить свою бдительность).

- и, главное, прежде чем планировать встречу, проверьте личное дело работника в отношении семейных праздников, чтобы день увольнения не совпал с одним из них.

3. Исполнение. Прощальная встреча может занять от 10 мин. до часа. Разместите служащего непринужденно, говорите с ним о его хороших и плохих особенностях в плане работы и организации. Точно определите проблемы, которые привели к увольнению, и укажите служащему без враждебности, что данное решение является окончательным. Выслушайте работника, он может нуждаться в выходе гнева или смущения. Будьте терпеливы и дайте время, чтобы ответить на вопросы. Если к работнику отнестись с уважением, организация будет меньше страдать от взаимных обвинений и юридического воздействия.

4. Размышление. После того как вы уволили работника, вы должны тщательно изучить все вопросы, приведшие к такому решению для того, чтобы не допускать подобных ошибок в будущем. Это не только поможет вам сделать лучший выбор в принимаемых решениях, но также уменьшит текучесть и связанные с ней расходы.

В процессе производственной деятельности неизбежно происходит ротация кадрового состава работающего персонала на предприятии. Увольнениеили переход на другое предприятие становится в наше динамичное время обычным делом и они не должны затрагиватьили ущемлять чье-либо достоинство. Если работник или кандидатна увольнение твердо знают свои социальные гарантии и рассчитываютна поддержку со стороны своего прежнего работодателя, то процедура увольнения, "прощального разговора" уменьшит стресс как у того, кому говорят "Вы уволены", так и у того, кто говорит человеку: "Вы уволены".