С помощью следующей схемы ознакомьтесь с наиболее важными элементами объявления конкурса на замещение вакантной должности и запомните вытекающие из этого задачи для менеджмента. Это необходимо вам также для выполнения учебного задания.

Задачи менеджмента при объявлении конкурса на замещение вакантной должности

1. Сотрудники и, прежде всего, руководящие кадры должны быть заранее проинформированы о смысле и целях внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности, а также о предусмотренном порядке его проведения. Так как это, в первую очередь, касается компетенции руководящего звена, оно заранее должно получить возможность изложить свою позицию и обсудить этот вопрос.

2. Для внутрифирменного конкурса на замещение вакантной

должности подходят те рабочие места на предприятии, которые дают претендентам на них возможность получить более высокую зарплату или представляют для них продвижение по службе.

3. Как правило, нет необходимости в проведении конкурса для следующих должностей:

• должности для начинающих, а также работа в самых низкооплачиваемых тарифных группах,

• должности, требующие особых личных качеств и

профессиональной квалификации, которыми сотрудники на предприятии не обладают,

• должности, кандидаты на замещение которых, в силу их важности, должны быть заранее запланированы и в течении длительного периода времени соответственно подготовлены для вступления в эту должность (напр., руководящие должности),

• должности, предусмотренные в рамках постоянного планирования и содействия профессиональной ' , . подготовке молодых специалистов как места для их подготовки, и на которых, соответственно, происходит постоянная смена персонала,

рабочие места, 'которые необходимо быстро занимать, или которые зарезервированы для определённых групп сотрудников, как, напр., пожилых или инвалидов.

4. Если на предприятии есть совет трудового коллектива и он требует введения внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности, то с ним следует договориться о чётком разграничении рабочих мест и/или должностей, охватываемых внутрифирменным конкурсом, которое в должной мере учитывало бы фактические производственные условия на данном предприятии.

5. При проведении конкурса на замещение вакантных должностей как внутри, так и за пределами предприятия, первой должна появиться информация о внутрифирменном конкурсе.[

6. Выбор подходящего претендента производится согласно

масштабам, которые обычно применяются на данном предприятии при приёме на работу.

7. Хотя работодатель при наличии претендентов со своего предприятия и со стороны по закону не обязан отдавать предпочтение своему кандидату, всё же из соображений кадровой политики рекомендуется это сделать, если претенденты имеют равные предпосылки.

8. Если сотруднику на его заявление необходимо дать

отрицательный ответ, то сделать это следует в личной беседе, в ходе которой также подробно сообщаются причины отрицательного ответа. Чтобы в этом случае свести недовольство к минимуму, целесообразно, кроме того, с самого начала обратить внимание сотрудников на то, что, как и при участии в любом конкурсе вне предприятия, при внутрифирменном конкурсе они находятся в состоянии конкуренции с другими претендентами. • .

9. Для предприятия рекомендуется сформулировать принципы и порядок проведения внутрифирменного конкурса на замещение вакантной должности. В их разработке не требуется участия совета трудового коллектива, однако целесообразно заранее ознакомить его с ними.

Развитие персонала может быть успешным только в том случае, если при этом учитываются потребности сотрудников и менеджментом принимаются надлежащие меры для удовлетворения этих потребностей - в рамках, как правило, ограниченных возможностей предприятия.

А теперь внесите в нижеследующую схему (см. образец) те меры предприятия, с помощью которых можно удовлетворить перечисленные ниже потребности сотрудников (вашего персонала). .Сравните ваш ответ с ключом на.зеленых страницах.

Схема 31 - Потребности сотрудников и возможности их удовлетворения

* Возможные ответы на тренировочное задание -