Кадровый менеджмент
7. 0 каких отраслях экономики, в первую очередь, должны. • создаваться новые рабочие места?
8. Какие факторы оказывают влияние на потребность в персонале?
9. Какое минимальное количество данных необходимо для планирования персонала?
10. Что понимается под потребностью в кадровом резерве и как её можно определить?
11. Какие виды потерь рабочего времени по производственным причинам вам известны?
12. Назовите признаки внешнего и внутреннего поиска персонала.
13. Назовите инструменты внутреннего привлечения персонала. •-
14. Какие пути внешнего поиска персонала вам известны?
15. Назовите преимущества и недостатки внешнего и внутреннего поиска персонала.
16. Из каких элементов состоит объявление о наличии вакантных мест?
17. Каково содержание объявления о наличии вакантных мест?
18. Назовите органы печати, публикующие объявления.
19. Какие правила оформления объявлений следует учитывать?
20. По каким критериям следует анализировать предложение вакантных должностей?
21. Назовите шаги подбора персонала.
22. Какие документы, прилагаемые к заявлению о приёме на работу. вам известны?
23. Как можно определить пригодность претендентов?
24. Назовите приоритетные пункты содержания перечня специальны. требований к должности.
25. Как следует подготовить введение новых сотрудников в курс дела?
26. Назовите задачи оценки персонала.
27. Опишите 5 целей оценки персонала.
28. Какие критерии оценки персонала вам известны?
29. Опишите как минимум 3 источника возникновения'ошибок при оценке персонала.
30. Каковы приоритеты расстановки кадров?
31. Назовите этапы действий при переводе персонала на другую должность внутри предприятия
3 Развитие персонала
Развитие персонала служит приобретению такой квалификации, которая необходима для оптимального выполнения настоящих и будущих задач на предприятии.
Чтобы ответить на вопрос, каковы функции, содержание и цели развития персонала, проработайте вначале следующие три схемы:
Схема 26- Цели развития персонала ;
• Выдвижение наиболее пригодных сотрудников
• Передача новых знаний, нового опыта ' ;
• Обеспечение квалифицированной подрастающей смены ; с <
• Улучшение стратегии поведения руководителей и молодых руководителей в процессе управленческой детельности
• Сокращение текучести
• Повышение имиджа предприятия на рынке труда
|
Сегодня |
Завтра |
|
Руководитель • Настойчивость • Принятие решений • Деловая компетенция • Определение целей |
Тренер, образец и лицо, ответственное 'за развитие персонала • Умение слушать • Социальная поддержка • Идеи = действия • Положительный образ мыслей • Поддержка сотрудников |
Схема 27- Изменение системы ценностей
|
Вчера |
Сегодня |
|
• Пунктуальность • Трудолюбие • Выполнение того,что необходимо • Исполнение обязанностей • • Адаптация • Дисциплина |
• Работа в коллективе • Наличие собственного мнения • Накопление опыта • Участие • Откровенность • Умение слушать |
Схема 28- Планирование расстановки кадров
|
Планирование расстановки кадров |
|
1.Планирование замещения должностей: использование кадров длительное время |
2.Краткосрочное и временное использование кадров | |
|
В краткосрочном и среднесрочном плане: целевая группа: отдельные сотрудники В долгосрочном плане: целевая группа; функциональные группы (напр., мастера, секретари, продавцы) |
Компенсирующая функция (напр., в последние дни месяца, сезон) ' функция преодоления кратковременных трудностей (напр., во время отсутствия сотрудников, текучесть) управляющая функция (напр., цикл обработки) |
Задачи планирования расстановки кадров
Реализация целей предприятия в значительной мере зависит от того, насколько удаётся включить "фактор человек" в производственный процесс предприятия, а именно:
. .
• фактически необходимое количество сотрудников
• в нужное время
• в нужном месте .
• с требуемой квалификацией
• с соотвествующей ориентированной на цели предприятия мотивацией
Следовательно, задачей планирования расстановки кадров является обеспечение оптимальной расстановки сотрудников в соответствии с выполняемым объёмом работы, Масштабом для оптимальной расстановки сотрудников является:
• с одной стороны, как можно более полное
соответствие между специальными требованиями к должности, вытекающими из выполняемых задач, и пригодностью выбранного сотрудника,
• с другой стороны, как можно более высокая
степень мотивации предусмотренного сотрудника, следствием чего является желание по-настоящему выполнить запланированную для него постоянную или временную работу и добиться поставленных целей.
Так как расстановка кадров является не чем-то застывшим, а динамическим процессом, следует расчленить планирование расстановки кадров на следующие части:
• замещение имеющихся или новых постоянных рабочих мест с использованием внутрифирменного или независимого от предприятия планирования привлечения рабочей силы
• при сокращении потребности в персонале перевод
высвобожденных сотрудников на другие рабочие места или же их переподготовка на основе плана развития персонала
• принятие мер по интеграции новых или переведённых
сотрудников (напр., знакомство с предприятием, введение в курс дела) руководителями, шефами или путём планирования развития
_персонала
Из всего комплекса задач мы сконцентрируем своё внимание на двух задачах менеджмента:
• развитие персонала путём объявления внутрифирменного конкурса на замещение вакантных должностей
• развитие персонала путём удовлетворения потребностей
сотрудников
Одним из инструментов развития персонала является внутрифирменный конкурс на замещение всех вакантных должностей на предприятии.
Скачать реферат
