Из произведенных расчетов видно, что общая численность персонала в 2009 г. составляла 4280 чел. По сравнению с 2008 г. численность сотрудников сократилась на 292 человека или 6,4%. Наибольшую долю в общей численности сотрудников занимают рабочие, на них приходится около 67% от общей численности работающих. В период с 2008 г. по 2009 г. в ОАО «Элара» произошло сокращение состава по всем категориям работников. Большинство работников ОАО «Элара» имеют высшее или средне специальное образование.

Таким образом, с точки зрения структуры и системы отбора персонала менеджмент на предприятии за последние три года можно считать эффективным, так как отчетливо наблюдается динамика увеличения количества высококвалифицированных работников и сокращения работников низкой квалификации. Росту эффективности управления способствует также система обучения персонала и повышения квалификации.

Администрация ОАО «Элара» постоянно и активно проводит работу по реформированию системы управления персоналом.

Основное предназначение системы - способствовать реализации бизнес – стратегии Общества, обеспечивая баланс интересов целевых групп:

- ОАО «Элара»;

- Топ – менеджеров Общества;

- руководителей среднего звена;

- персонала компании.

По содержанию работы система управления персоналом сведена к четырем взаимоувязанным основным модулям:

Рис. 2. Система управления персоналом в ОАО «Элара»

Первый модуль - подбор и расстановка кадров;

- Второй модуль трансляция целей и контроля, который включает:

Ø ориентацию персонала на достижение конкретного результата при выполнении должностных обязанностей;

Ø постановку задач сотрудникам;

Ø контроль исполнения по показателям эффективности.

- Третий модуль мотивация, который включает создание системы материальной и нематериальной заинтересованности персонала в результате своего труда, обеспечивая прямую зависимость результатов и оплаты труда;

- Четвертый модуль обучения и развития.

Указанные модули способны обеспечить выполнение задач:

- сотрудники есть в наличии;

- сотрудники знают цели;

- сотрудники хотят достичь цели;

- сотрудники могут достичь цели.

В соответствии с положением об Управлении, основными задачами Управления кадров и социального развития являются:

§ Повышение удовлетворенности клиентов качеством консультирования

§ Соблюдение норм трудового законодательства при оформлении и расторжении трудовых отношений

§ Повышение качества статистических и аналитических материалов

§ Повышение качества внутреннего и внешнего резервов

§ Повышение эффективности планирования персонала

§ Повышение качества подбора персонала

§ Повышение качества наполнения кадровой базы

§ Повышение удовлетворенности клиентов качеством и скоростью оформления кадрового делопроизводства

§ Повышение эффективности внутренних процессов

§ Снижение времени на замещение вакансии

§ Повышение эффективности отборочных процедур

§ Сбалансирование возрастных категорий работников

§ Повышение процента автоматизации процессов

§ Повышение качества взаимодействий с клиентом

§ Соответствие оформления трудовых отношений трудовому законодательству РФ

§ Повышение качества оформления кадровых документов

§ Соответствие оформления трудовых отношений стандартам

§ Повышение квалификации работников отдела

§ Развитие инновационного потенциала работников отдела

Таким образом, проведенная оценка эффективности менеджмента по разным критериям позволяет сделать следующие выводы.

В целом управление в ОАО «Элара» можно считать эффективным, не смотря на снижение экономических показателей эффективности управления. Во-первых, управленческие кадры состоят из высококвалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы. Уровень квалифицированности персонала показал, что доля высококвалифицированных работников преобладает над долей сотрудников низкой квалификации.

Достоинством, повышающим эффективность менеджмента в ОАО «Элара» является хорошо организованная система мотивации сотрудников. Недостатком существующей системы менеджмента является слабое развитие информационных систем на предприятии. Также, существуют определенные минусы в организационной структуре управления.

Комплексный анализ всех показателей эффективности менеджмента, и количественных и качественных, показал, что предприятию необходимо повышать эффективность управления и устранять недостатки в системе менеджмента, чтобы обеспечить высокие результаты деятельности.

Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности менеджмента для ОАО «Элара»

Так как в результате оценки эффективности менеджмента в ОАО «Элара» были выявлены некоторые недостатки в системе управления, то существует необходимость разработки мероприятий по повышению эффективности менеджмента.

При непосредственном участии руководителей всех звеньев управления необходимо разработать проект системы показателей, отражающих эффективность деятельности, обеспечивающих связь показателей, зависящих от деятельности должности или подразделения (в дальнейшем - Ключевые показатели деятельности [КПД]) (рис. 3).

Критериями отбора для разработки Ключевых показателей деятельности должны стать:

- связь со стратегией – система показателей деятельности, отражающих стратегию предприятия;

- количественное выражение – все показатели выражаются количественно;

- доступность – источники исходных данных должны быть доступны и понятны;

- доходчивость – сотрудники должны понимать как операционное, так и стратегическое значение каждого показателя;

- сбалансированность – положение, при котором ориентация на определенные показатели, удельный вес того или иного показателя зависит от выполнения задачи в определенный период.

Разработаем ключевые показатели деятельности на примере ОАО «Элара».

Рис. 3. Схема разработки Ключевых показателей деятельности в ОАО «Элара»

В соответствии с положением об ОАО «Элара», основными задачами при управлении кадрами являются:

§ Повышение удовлетворенности клиентов качеством консультирования

§ Соблюдение норм трудового законодательства при оформлении и расторжении трудовых отношений

§ Повышение качества статистических и аналитических материалов

§ Повышение качества внутреннего и внешнего резервов

§ Повышение эффективности планирования персонала

§ Повышение качества подбора персонала

§ Повышение качества наполнения кадровой базы

§ Повышение удовлетворенности клиентов качеством и скоростью оформления кадрового делопроизводства

§ Повышение эффективности внутренних процессов

§ Снижение времени на замещение вакансии