Ключевыми задачами политики управления в Обществе являются:

· Привлечение и сохранение в Обществе наиболее компетентных, инициативных, работоспособных и обучаемых работников;

· Повышение производительности труда и личной эффективности каждого работника;

· Максимально возможное сближение интересов Общества и интересов работников;

· Формирование и развитие личной ответственности каждого работника за результаты производственной деятельности Общества;

· Создание условий в Обществе, обеспечивающих эффективную самореализацию, профессиональный и личностный рост каждого работника;

· Развитие эффективной системы мотивации работы в Обществе;

· Формирование и развитие организационной культуры в Обществе, приверженности ценностям Общества.

Коллектив компании – настоящее сообщество профессионалов, способных эффективно решать все поставленные задачи. Управления сотрудниками осуществляемся на ОАО «Элара» через отдел кадров. Данный отдел возложены следующие функции:

- планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и каче­стве сотрудников, а также времени их использования.

- маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифи­цированных специалистов и менеджеров. При этом марке­тинг бывает как внешний, ориентированный на привлече­ние работников со стороны, так и внутренний, предполага­ющий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

- адаптация, обучение а повышение квалификации работни­ков, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессио­нальное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должно­стного роста работника. Эта функция важна как для от­дельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет пол­нее и эффективнее использовать потенциал работника.

- мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации орга­низационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и лич­ных целей, также сотрудникам начисляется премия за отличные результаты в работе

- управление расходами на персонал. Это предполагает под­счет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотне­сение расходов с прибылью, которую приносит труд со­трудника.

- организация рабочего места, позволяющая оптимально ис­пользовать потенциал сотрудника и дающая ему возмож­ность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономичес­кую и социальную эффективность работника: его квалифи­кацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или про­гулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет под­держивать оптимальный трудовой ритм организации, эко­номить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.

- освобождение персонала. В современном производстве эта фун­кция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформле­нию документов. Она включает различные формы приспо­собления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный ра­бочий день или неполную рабочую неделю, временное уволь­нение и т.д.

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкет­ных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эф­фективного использования персонала. Сегодня ее значитель­но упрощает использование компьютерных систем и тех­нологий;

- управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематическо­го распространения информации. При этом задача управле­ния персоналом состоит в том, чтобы своевременно полу­чать в оптимальном объеме, распространять нужную и га­сить ненужную, а тем более вредную информацию.

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттеста­ции работников, на основе которой осуществляются стиму­лирование, развитие и использование кадров, а также кон­троль за ними.

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воз­действие на работников со стороны руководителей и упол­номоченных должностных лиц, но и развитие у них само­контроля.

- управление конфликтами. Имеется в виду создание в органи­зации климата, исключающего возникновение деструктив­ных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений. Управление пер­соналом базируется на использовании трудового законода­тельства и организационных норм, обычно зафиксирован­ных в уставе предприятия.

- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотруд­ников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабо­чих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожела­ний работников, связанных с состоянием их здоровья, на­пример, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

- социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии ме­дицинского обслуживания, психологической и юридичес­кой помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.

- планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериорйзацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его тра­диций, развитие между работниками отношений взаимно­го уважения, доброжелательности, сотрудничества и под­держки и т.д.

- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Во-вторых, экономическую эффективность менеджмента, используя формулы для определения широкой эффективности.

1. Проведем оценку эффективности менеджмента, учитывая общие среднегодовые затраты на управление и стоимость основных и оборотных фондов: