3) Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные с наказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностных полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера.

Три ситуационные переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненных могут быть плохими или хорошими, структура задачи - сложной или простой, должностная власть – сильной или слабой.

Сами руководители могут быть более ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и определяет стиль руководства. Эффективность руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других – на отношения.

В своей работе руководителю необходимо постоянно проявлять свои качества лидера. Основные ситуационные факторы, определяющие поведение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным. Личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами.

Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:

1) стиль поддержки (подобен стилю "ориентация на человека"), лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных;

2) инструментальный стиль (соответствует стилю "ориентация на задачи"), лидер авторитарен, дает четкие указания, подчиненные не принимают участия в принятии решений, они четко знают, чего от них ждут;

3) стиль, поощряющий к принятию решений подчиненными, руководитель делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но решения принимает самостоятельно;

4) стиль, ориентированный на достижения, особенность стиля - постановка перед подчиненными довольно напряженных целей, акцент на необходимости повышения уровня индивидуальной выработки, демонстрация руководителем уверенности в успешности решения задач.

Наиболее предпочитаемый подчиненными и соответствующий ситуации, стиль руководства зависит от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных. Ориентированный на участие стиль более приемлем при нестандартных задачах, требующих вовлеченности работников, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе принятия решений. Ориентированный на достижения стиль более соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки, когда они ожидают, что их эффективная деятельность будет адекватно вознаграждена.

Используя один из четырех стилей в зависимости от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию подчиненных, ведет их к ясности ролевого поведения и целевых ожиданий, удовлетворенности и эффективным действия.

По теории «Жизненного цикла» П. Херси - К. Бланшара стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля: 1) "Указания" (директивный) - при незрелых исполнителях с высокой ориентацией руководителя на задачу и низкой - на взаимоотношения с группой; 2) "Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения; 3) "Участия» (ориентации на участие в принятии решений) - умеренно высокий уровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя на взаимоотношения и слабая - на задачи; 4) "Делегирования" – при высокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкой направленностью управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения. Руководитель малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, так как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций управления.

Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору "авторитарность - либеральность":

1) централизация власти - децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;

3) оперативность в решении вопросов – не оперативность;

4) контроль - слабый контроль;

5) использование организационно-административных методов - морально-психологический;

6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив;

8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой; 9) активность кадровой политики - пассивность;

10) повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз;

13) большая коммуникабельность сверху - снизу;

14) стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений.

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей НИИ и КБ авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем.

Типообразующими характеристиками стиля являются: активность - пассивность; единоначалие - коллективность в принятии решений; директивный попустительский характер воздействий; ориентация на позитивную - на негативную стимуляцию; дистантные - контактные отношения с подчиненными; централизация - децентрализация информационных потоков; наличие - отсутствие обратной связи с коллективом. Разные характеристики стиля не взаимно исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях. Типы руководства получают многомерные характеристики, определяющие эффективность стиля в конкретных условиях. Различаются и типы установок руководителя по отношению к подчиненным: активно положительная, скрыто отрицательная, функциональная, нейтральная, ситуативная, которые могут изменяться[6].