- надбавки за классность;

- надбавки за ученые степень и звание;

- персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

- доплаты за ненормированный рабочий день;

- оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий5.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ей другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

- предупреждение, административный штраф, возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

- конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

- лишение специального права (например, управления транспортным средством);

- административный арест;

- дисквалификация.

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно-опасные деяния в виде активных противоправных действий.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить:

- на социологические методы, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия;

- на психологические методы, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

- факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и тому подобное);

- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и так далее).

2.3 Особенности взаимодействия руководителя и подчиненного

Психология рядового и руководящего работника, сложившаяся в советское время, входит в противоречие с требованиями в новых условиях. Рядо­вой работник, наблюдая криминальную ситуацию в экономической сфере страны, и, не имея традиции бережного обращения с собственностью пред­приятия, меньше всего предрасположен к тому, чтобы сокращать эксплуа­тационные затраты на своем рабочем месте. Отсюда вытекает необходимость заинтересовать его в этом[18].

С другой стороны, в системе управления государственным предприятием сохраняется много недостатков и слабых звеньев. И, как результат, - не исполнительность работников и их пассивность, расхождение личных и производственных интересов, несовершенство систе­мы стимулирования труда, низкая эффективность системы управления, с точки зрения оптимизации эксплуатационных затрат.

Положение усугубляется недостаточной эффективностью, управляемостью информационных потоков, что не может не влиять на эксплуатационные за­траты предприятия.

Безусловно, практикуемые методы в системе управления персоналом предприятия за рубежом и на некоторых экспериментальных предприятиях нашей страны позволяет предприятию сэкономить на увеличении отдачи от работника. Основанные на инициативе рядовых сотрудников, эти методы также позволяют выявить при помощи самого сотрудника, поскольку он заин­тересован в этом и лучше других знает производственную обстановку на мес­те, способы и методы оптимизации производства на конкретных и узких участках.

Анализ особенностей взаимодействия руководителя и подчиненных на Ростовского отделения Северо-Кавказской Железной дороги свидетельствует о том, что профессиональные группы по-разному оценивают работу различных звеньев управления. Интересно заметить, что оценки работы низшего звена управления достаточно высоки не только среди представителей мастеров и бригадиров, но и среди других работников. Характерно, что вышестоящие ра­ботники более скептически оценивают работу своих коллег нижнего звена. В оценках работы и методов управления среднего звена преобладают позитив­ные моменты. Особое место, пожалуй, занимают здесь административно – управленческие работники, их собственная самооценка явля­ется самокритичной[19].

Принципиально иной характер носит оценка профессиональными группа­ми работы и методов управления высшего руководства отделения. То, что за последний год эти стороны деятельности руководства предприятия ухудшились, отмечают все группы, кроме монтеров пути и проводников. Наиболее ка­тегоричны в своих оценках динамики качества работы управления высшего звена слесаря, машинисты, специалисты и мастера.

Ухудшилось отношение руководства к проявлению инициативы подчинен­ных: по мнению основных профессиональных групп: об этом говорят бригади­ры, слесаря, мастера и машинисты. Противоположная оценка характерна для управленцев среднего уровня (аппарат управления, специалисты), то есть для тех, кто в основ­ном сам оценивает полезность проявленной инициативы от других, нижестоя­щих по должности.

Из полученных результатов можно сделать вывод, что практически все профессиональные группы считают систему управления своим предприятием эффективной, но в тоже время признают за ней потенциал для еще большей эффективности.

Беря во внимание то, что различия между группами по данному показателю недостаточно велики, заметим, что в группу мало верящих в эффективность системы управления предприятия вошли слесаря, бригадиры и мастера.

Обращаясь к причинам несвоевременного и неполного выполнения распо­ряжений руководства рядовыми работниками, можно сказать, что на первом месте для подчиненных стоит необеспеченность распоряжений финансами и несовпадение распоряжений с прямыми обязанностями. При этом последняя причина у большинства подчиненных (слесаря, машинисты, специалисты, в значительной степени — проводники) доминирует. Другие категории, включая аппарат управления среднего звена, мастеров и бригадиров, больше остальных ссылаются на нежелание брать на себя дополнительную ответственность

Из приведенных ниже результатов можно заключить, что подавляющее число подчиненных рядовых работников высказывает мнение о необходимости расширить свое участие в управлении делами коллектива. К ним можно отнести и монтеров пути, и слесарей, и машинистов с проводника­ми.