Если подавляющее число рядовых работников отмечает необходимость расширения их участия в управлении, а такого, расширенного варианта, как представляется, еще нет, то на эту проблему нельзя не обращать внимания.

Во-первых, необходимо выявить конкретные форм расширения участия рядовых работников, в особенности таких категорий как слесаря, монтеры пу­ти, машинисты, проводники и других рядовых работников, а также мастера, в управлении делами коллектива. Это тем более необходимо, что не только ря­довые работники, но низшее звено управления отмечает, указывая на причи­ны простоев и невозможность экономии, что основными помехами являются именно «организация труда» и «неграмотное управление производством».

Во-вторых, требуется оценка степени согласованности по поводу таких шагов между рядовыми работниками и управленцами среднего звена, вклю­чая специалистов.

Важнейшей проблемой отношений между людьми в процессе управления является несоответствие социальных ожиданий подчиненных и руководителей по поводу поведения друг друга в системе производственных отношений. На что ориентированы в поведении начальства подчиненные, и на что – в поведе­нии рядовых работников управленцы? Конечно же, векторы этих ориентации и ожиданий никогда не могут совпадать полностью, но пути их согласования не­обходимо искать, иначе остается очень высокий риск получать значительный отрицательный эмоциональный заряд с обеих сторон. Это, в свою очередь, не может не сказаться на эффективности всей системы управления, и, следова­тельно, на величине эксплуатационных затрат.

Для нача­ла обратимся к реальному руководителю, - в чем он сегодня больше всего не утраивает подчиненного?

Если говорить о наиболее часто фиксируемых отрицательных чертах руко­водителей низшего, среднего и высшего звеньев, то это недемократичность, отсутствие у них авторитета перед работниками и отсутствие заботы о людях. И чем выше статус управленца, тем чаще упоминается отсутствие заботы о людях, такая черта как «нечист на руку».

Для сопоставления реальной картины с желаемой, необходимо обратиться к идеальной модели непосредственного руководителя[20]. Руководитель, чтобы работник считал его соответствующим занимаемой должности, должен быть:

во-первых, умеющим ценить и поощ­рять инициативу подчиненных;

во-вторых, честным и порядочным;

в третьих, уверенным в себе;

в четвертых, заслужившим свою должность благодаря своим деловым и личным качествам;

затем имеющим высокий образовательный уро­вень, с опытом работы в этой сфере и авторитетным.

Все остальные качества были отмечены в меньшей степени. Такое ранжиро­вание позволяет заключить, что основные приоритеты подчиненных в отноше­нии руководящего состава – это большее внимание к подчиненным, честность и личная заслуга в получении должности. По сути, говоря, если переводить эти результаты на язык социальных наук, можно сказать, что подчиненные ра­туют за более демократичные методы в формировании руководящих должно­стей, а также за увеличение обратной связи по вертикали.

Анализ социальных ожиданий управленцев и подчиненных показывает, что подчиненные, прежде всего не приемлют авторитарность руководителей, отсутствие коллегиальности в процессе принятия решений, отсутствие реаль­ной заботы о людях[21]. С другой стороны, в своих ожиданиях подчиненные ори­ентируются на большее, чем имеется на самом деле, востребование собствен­ной инициативы, честность и порядочность управленцев, наличие у них про­фессиональных качеств. Сами же руководители, причем без особых различий по звеньям, упрекают своих работников больше всего в неисполнительности, плохом знании дела, нечестности и непорядочности, и что самое поразительное - почти треть из них видят инициативность не достоинством, а тем же недостатком подчиненного. В идеале им нужен исполнительный, с опытом ра­боты подчиненный, который, прежде всего, был честен и достаточно образо­ван. Такой разрыв в социальных ожиданиях позволяет констатировать факт: инициативность как залог успешного управления, как ключевой механизм сокращения эксплуатационных затрат и повышения эффек­тивности труда остается невостребованной представителями как среднего, так и низшего звеньев управления.

Это подтверждают как ожидания подчиненных, так и ожидания управ­ленцев.

Подчиненные, в большинстве своем, если исключить все звенья управления, высказывают мнение о наибольшем соответствии низшего звена руководства, затем руководства предприятия и только затем руководства отделения.

Основным проблемным звеном управления можно признать среднее звено, поскольку именно в его адрес более всего направлены мнения о несоответст­вии должности.

Безусловно, нами прослежены, если говорить о мнении работников, далеко не все аспекты влияния системы управления на величину эксплуатационных затрат организации. В стороне остались некоторые второстепенные, но доста­точно важные для решения проблемы, сферы приложения управленческих сил. Несмотря на это, полученные результаты позволяют сделать определенные вы­воды, которые могут помочь обозначить основные проблемные стороны функ­ционирования системы управления в контексте исследуемой проблемы.

Проблемы управления влияют на величину эксплуа­тационных затрат не только напрямую, но и косвенно. Речь идет о недос­таточном учете интересов и потребностей рядового работника, блокирова­нии его инициативы (которая во многом, если увязана с материальной за­интересованностью, и предполагает предложения по оптимизации производ­ства и экономии средств организации); проблема эффективности системы управления – это проблема скорости выполнения распоряжений и «силы трения» при их выполнении, несвоевременное выполнение поручения или приказа – одна из первых причин простоев, задержек и потери оптимально­го режима производственного цикла.

С другой стороны, расширение уча­стия рядовых работников в управлении делами коллектива не преследует только узкоэгоистические цели самих работников. Работник, со своим уни­кальным опытом на своем рабочем месте, намного лучше понимает обстановку и видит больше возможностей для экономии. Специалисты доказали, что даже прошедший все ступени производственной иерархии управленец чаще всего подвержен «эффекту забывания» и уже мыслит и дей­ствует с совершенно других позиций, исходя из проецированного опыта.

Руководство низшего звена зачастую в вопросах управления выступает «единым фронтом» с другими подчиненными (например, в оценке отношения руководства к проявлению инициативы). В большей степени эту тенденцию выражают бригадиры, в меньшей степени мастера. Это означает, что низшее звено управления обладает наибольшим потенциалом, по сравнению со средним звеном (если иметь ввиду управленческий ас­пект) для увеличения экономии средств предприятия, является более эффективным инструментом в реализации этой задачи.

Анализ социальных ожиданий подчиненных и управленцев показал, что подчиненные прежде всего не приемлют авторитарность руководителей, отсутствие коллегиальности в процессе принятия решений, отсутствие реальной заботы о людях. С другой стороны, в своих ожиданиях подчи­ненные ориентируются на большее, чем имеется на самом деле, востре­бование собственной инициативы, честность и порядочность управлен­цев, наличие у них профессиональных качеств. Руководители же, без особых различий по звеньям, упрекают своих работников больше все­го в неисполнительности, плохом знании дела, нечестности и не­ порядочности, и что самое поразительное – почти треть из них видят инициативность не достоинством, а тем же недостатком подчиненного. Их идеал – исполнительный, с опытом работы подчиненный, который, прежде всего, был честен и достаточно образован. Обозначен­ный разрыв в социальных ожиданиях позволил сделать вывод о том, что инициативность как залог успешного управления, как ключевой механизм повышения эффективности труда и, главное, сокраще­ния эксплуатационных затрат остается невостребованной пред­ставителями как среднего, так и низшего звеньев управления. Это подтверждают как ожидания подчиненных, так и ожидания управленцев.