Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (руководитель все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),

- автократический (руководитель имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),

- бюрократический (авторитет руководителя покоится на формальных иерархических положениях системы),

- патриархальный (руководитель имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют),

- благосклонный (руководитель использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Рисунок 2. Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)

А – авторитарный;

Б – сопричастный;

В - автономный.

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

- коммуникационный стиль (руководитель затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям руководителя),

- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно),

- совместное решение (руководитель выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, он сохраняет право вето).

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).

- управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).

Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

- управление через согласование цели (смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников, сотрудники принимают участие в установлении целей).

Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.

Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

- управление через правила решения.

- управление через мотивацию.

- управление через координацию.

- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач; вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

3. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач[4].

Пять типичных стилей отражены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Стили управления по критерию преимущественной ориентации

Стиль 1.1 (слабое управление) – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Стиль 9.1 (управление по задачам) – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 1.9 (клубное управление) – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 5.5 (управление по среднему пути) – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 9.9 (сильное управление) – идеальный стиль.

Различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В соответствии с ними можно выделить четыре подхода:

1) личностный (определяется выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля);

2) поведенческий (связывает поведение руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также с профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных);

3) комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля);

4) структурно - функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).

Можно выделить три основные стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль – указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто. Запреты и распоряжения даются и реализуются без снисхождения и с угрозой, характерен лаконичный и четкий (командный) язык, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются, cоциально-пространственная позиция руководителя - над группой. При этом мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности, обычно указываются только непосредственно предстоящие действия, перспективы работы исполнителям неизвестны, мнение руководителя - решающее

Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний – с учетом намерения и реакции людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя – в группе. Большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники, руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.

Либеральный стиль характерен: конвенциальным тоном, отсутствием похвалы, порицаний, предложений. Запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием, сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – по возможности, вне группы. При этом исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов.

В разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, в связи с чем можно выделить три ключевых ситуационных переменных[5]:

1) Отношения лидера и подчиненных – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные к своему руководителю, лояльность группы по отношению к лидеру.

2) Структурированность задач, то есть степень их формализованности. Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.