6. Неумение влиять на людей. Отсутствие дара воодушевляющего руководства. Слабое владение коммуникативными навыками, неумение грамотно говорить, внимательно слушать и участвовать в диалоге.

7. Неумение обучать. Неумение или нежелание помогать сотрудникам в их личном и служебном росте. Отсутствие качеств наставника, педагога.

По мнению ученых и специалистов одним из наиболее важных качеств для современного руководителя является высокий интеллект. Под ним понимается относительно устойчивая структура умственных способностей являющая собой сплав опыта и знаний, наложенных на такие природные качества, как любознательность изобретательность, сообразительность. Это способность личности к анализу, синтезу, сравнению, сопоставлению, классификации и сериации. Это умение творчески применять полученные знания, эффективно включаться в социокультурную жизнь, успешно приспосабливаясь к окружающей среде и жизненным обстоятельствам.

Для развития управленческого потенциала руководителя нужно обращать внимание на такую его составляющую как агрессивность. В общей психологии и психологии личности агрессивность определяется как повышенная активность, не мотивируемая ситуацией, стремление доминировать, подавлять и решать конфликты силовыми методами. Кризисное общество тоже неизбежно провоцирует у людей вспыльчивость, раздражительность и агрессивность и способствует тому, что у некоторых из нас агрессивность вместо того, чтобы быть кратковременным ситуативным состоянием, становится устойчивой характеристикой личности, чертой характера.

Вместе с тем этот деструктивный компонент активности может быть превращен в один из созидательных факторов деятельности. В нормальных условиях, как показывает практика, агрессивность приводит к тому, что формирует у человека способность к проявлению препятствий и стремление справиться с фрустрационными состояниями. Для выживания в социуме каждая личность должна по мнению психологов, иметь определенный уровень агрессивности. Закомплексованность, связанная с авторитарной направленностью воспитательной системы, приводит к пассивности, неспособности к волевому акту, конформности.

Реализация одного из основополагающих принципов управления – открытости невозможна без развития ассертивность руководителей - способности личности открыто и свободно заявлять о своих желаниях, требованиях и добиваться их воплощения. Это умение оптимально реагировать на замечания, справедливую и несправедливую критику и решительно говорить себе и окружающим «нет», когда этого требуют обстоятельства. Не овладев основами ассертивности, трудно добиться решения задач при наличии препятствий, менять, когда это нужно, тактику своего поведения. Практика свидетельствует о том, что каждому доступно повысить свой уровень ассертивности. Это позволяет менять свое привычное поведение, лучше формулировать свои желания и требования, понимать, что компромисс - нередко лучшая из побед.

В механизме воздействия на индивидуальную и коллективную психологию мораль, совесть людей, обеспечение их действий в соответствии с целями организации и желаниями руководителя все более важную роль играют социально-психологические методы управления. Эффективность и действенность социально-психологических методов зависит от наличия у субъекта управления набора стимулов, способных удовлетворить значимое сегодня и сейчас потребности, и умения использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций[24].

Под психологическим аспектом деятельности руководителя понимается сознательная, специально организованная часть деятельности субъекта управления в системе «руководитель — подчиненные — коллектив личность», которая преследует достижение социально значимых целей воспитание личности служащего, нацеленной на соблюдение государственных интересов и формирование коллективных отношений между служащими.

Психологический аспект деятельности руководителей осуществляется посредством принятия решения и его поведения в этом процессе. Принятие решений является отдельным самостоятельным видом социальной деятельности. Оно несет в себе главный «заряд» социального управления, обладает наибольшей силой воздействия на управляющую и управляемые подсистемы, социальную среду, на волю, сознание и деятельность людей.

По умению руководителя принимать решения судят о его способности выполнять управленческие функции вообще.

Для руководителей чрезвычайно ответственным является этап реализации принятого решения, требующий от них особой четкости. Наибольшие трудности на этой стадии связаны с необходимостью обеспечить, во-первых, доведение решения каждого члена коллектива, во-вторых, отобрать надежных исполнителей, в-третьих, организовать контроль за исполнением, в-четвертых, повысить заинтересованность каждого в осуществлении принятого решения, стимулируя вклад по конечным результатам. На этом же этапе необходимо позаботиться и о получении достоверной информации о ходе выполнения решений, то есть о четкой системе обратной связи, без которой невозможно оперативное руководство коллективом.

Для изменения ситуации в организации и повышения эффективности его работы руководителю необходимо приложить максимум усилий для достижения необходимых результатов[25].

Существуют следующие методы повышения эффективности управления: стратегическое планирование, мотивация персонала, делегирование полномочий, контроль.

Связь между методами управления может быть прямой (линейный принцип): разработка стратегии, осуществление делегирования, мотивация, контроль. Но может быть более сложная система связи функций (Рисунок 5).

Любое предприятие, организация должны иметь свою стратегию, которую определяет руководитель. Он несет ответственность за выбранную стратегию.

Стратегическое планирование – это процесс построения комплексной перспективной программы достижения цели, поставленной перед организацией, включающей максимальную приспособляемость к условиям внешней среды, эффективное использование ресурсов, гибкость внутренней структуры.

Рисунок 5 – Взаимодействие методов повышения эффективности управления

Мотивация – это побуждение себя и других к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом[26].

Практические системы мотивации:

1. Экономические методы (зарплата, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты).

2. Управление по целям.

3. Обогащение труда.

4. Системы участия.

Разнообразные системы оплаты труда, направленные на его интенсификацию или повышение качества результатов, премии, стимулирующие либо личные, либо коллективные усилия, могут применяться в достаточно широкой палитре, особенно в настоящее время, когда регулирование систем оплаты во многом устанавливается руководителями предприятий, особенно вне государственной собственности.