Организационный процесс сложен, поскольку эта область постоянно подвержена переменам. Уходят старые сотрудники, их место занимают новые. Выбывает из строя испорченное или устаревшее оборудование. требует замены действующее. Вкусы и интересы потребителей меняются, поэтому не должны оставаться неизменными и цели организации. Вновь возникающие политические и экономические тенденции могут повлечь за собой сокращения, реорганизации, а возможно, и расширение производ­ства. Каждый месяц (возможно, даже каждую неделю) любая структура являет собой новую картину, поэтому организационные задачи руковод­ства никогда не могут быть исчерпаны.

Функция руководства

Руководство– действия, нацеленные на то, чтобы побудить людей работать эффективно и охотно.

Мотивация– функция руководства, цель которой – создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей.

Наставничество– функция руководства, призванная помочь работникам приобрести необходимые навыки в их деле.

Регулирующее руководство– традиционные управленческие функции, состоящие в побуждении сотрудников к работе на предусмотренном уровне, структурировании ролей и задач работников и установление связи между вознаграждением и достижением цели.

Преобразующее руководство– помимо традиционных управленческих функций включает в себя стимулирование работы на уровне выше предусмотренного, побуждение работников к расширению сферы своей деятельности, внушение им уверенности в их способности претворить в жизнь грандиозные планы лидера.

В определенные должности и взаимоотношения с людьми, диктуемые организационным процессом, вступают люди с различным опытом про­шлого, с индивидуальными интересами, устремлениями и личными целя­ми. Чтобы сплотить сотрудников и организацию в целом в эффективную рабочую команду, менеджер должен успешно овладеть третьей сферой управленческой деятельности — руководством. Руководство — сложная функция, цель которой — побудить людей работать эффективно и с же­ланием. Руководя подчиненными, управляющие могут давать задания, показывать, как выполнять работу, отдавать распоряжения, оценивать труд работников и исправлять их ошибки. Выполняя функцию руковод­ства, менеджер использует свои коммуникативные навыки.

Руководство состоит из двух взаимосвязанных процессов. Во-первых, оно включает в себя мотивацию, то есть создание у работников стимулов трудиться с полной отдачей. Во-вторых, руководство включает в себя наставничество, когда руководитель знакомит работни­ка с тем, что и как он должен делать, показывая ему конкретные приемы выполнения работы, а также демонстрируя свое личное отношение и подход к труду. Здесь мы остановимся подробно на втором аспекте функции руководства.

Черты руководителя

На начальных этапах изучения фактора руководства исследователи пы­тались проследить специфические черты характера или личные качества, свойственные хорошим руководителям, но так и не смогли установить какую-либо связь между специфическим набором личных качеств и спо­собностями к руководящей работе. Практика показала, что успех любого индивида как руководителя зависит прежде всего от ситуации, в которой он действует. Тем не менее исследователям все же удалось сделать несколько интересных заключений о лидерстве в целом.

Традиционное представление связывает руководство с такими дей­ствиями, как 1) побуждение служащих работать на предусмотренном уровне, 2) создание такой структуры, в которой были бы четко очерчены роли и задачи работников, 3) установление прямой связи между воз­награждением (удовлетворением собственных интересов) работника и до­стижением цели. Этот традиционный подход характеризует так назы­ваемое регулирующее руководство. Но эффективное руководство не огра­ничивается традиционным подходом. Наиболее эффективные лидеры побуждают служащих работать лучше, чем предусмотрено, вдохновляют работников брать на себя дела, не приносящие им непосредственной выгоды (выходящие за рамки их интересов), и внушают им уверенность в том, что они способны претворять величественные замыслы в жизнь. Такой подход назван преобразующим руководством, и в нем обязательно присутствуют такие черты, как харизма, индивидуальный подход и интеллектуальная стимуляция.

Чтобы эффективно руководить, вы должны обладать одновременно и навыками регулирования, и способностью к преобразованиям. Из некоторых исследований следует, что настоящий лидер сосредоточивает свои усилия на конкретной, оригинальной задаче и черпает вдохновение в детальной разработке цели. Настоящий лидер способен поделиться своим взглядом на вещи с другими людьми и тем самым как бы передать им часть своего вдохновения. Сотрудники, работающие под началом руководителя, одержимого высокими идеалами, справляются со своими обязанностями намного лучше, чем те, которыми руководят люди, лишенные целеустремленности. И наконец, настоящий лидер способен терпимо относиться к неудачам и не страшится начать поиск новых возможностей, даже если в итоге они не приведут к успеху. Да неудачи и не слишком угрожают настоящему лидеру, поскольку такой тип человека не склонен кого-либо в чем-либо винить.

Стили руководства

Авторитарный руководитель – менеджер, сосредоточивший власть в своих руках и не допускающий других к участию в принятии решений.

Демократичный руководитель – менеджер, делегирующий властные полномочия подчиненным и привлекающий их к процессу принятия решений.

Руководитель стиля невмешательства – менеджер, выступающий в роли консультанта и предоставляющий право принятия решений подчиненным.

Стиль руководства —это способ применения руководителем своей вла­сти. Любой менеджер — от скандального, склонного к ругани бейсболь­ного тренера до обладающего изысканными, мягкими манерами универ­ситетского ректора — имеет свой четко определенный стиль руководства, И хотя каждому руководителю свойственны индивидуальные качества, можно выделить три наиболее распространенных типа руководства: авторитарный, демократичный и стиль невмешательства.

v АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ.Авторитарный руководитель сосредоточивает власть в своих руках и не допускает других к участию в принятии решений. Такой тип руководителя пользуется своей властью в неприкрытой форме и просто отдает приказы. Подобный подход к принятию решений, при котором исключаются консультации с подчиненными, очень эффективен в тех случаях, когда решение должно быть принято в краткие сроки — естествен­но, при условии, что руководитель обладает реальной властью для проведения этого решения в жизнь, — поскольку именно руководитель располагает для этого необходимой информаци­ей. Но этот стиль имеет и свои недостатки. В конкретных случаях руководителю следовало бы быть более объективным в своих решениях, или дать работникам более действенные стимулы к труду, или более внимательно относиться к мнениям окружающих. Долгое время этот стиль считался нормой, да и поныне многие менеджеры отдают ему предпочтение.