Рассмотрение содержания понятий «управление» и «менедж­мент» показало их идентичность, что позволяет использовать их как взаимозаменяемые.

Наряду с накоплением многотысячелетнего опыта в области менеджмента в XX в. сформировалась наука управления, представ­ленная многочисленными школами и подходами.

Изменение взглядов, принципов и процессов в управлении происходит под влиянием перемен в общественном развитии и в экономике.

Радикальное изменение системы взглядов на управление (пара­дигмы управления) во второй половине XX в. связано с развитием рыночно-предпринимательских экономических отношений.

Старая и новая парадигмы управления, сформулированные при переходе к постиндустриальному обществу, являются отправными моментами, «пусковыми механизмами» управленческих революций (бюрократической и «тихой»), которые в странах с различным эко­номическим развитием проявляли свои черты со значительным раз­рывом во времени. Под их влиянием формировались не только но­вые теории науки, но и практика управленческой деятельности.

Смена парадигм управления в Российской Федерации вызвана двумя группами факторов: во-первых, общемировыми и, во-вторых, характерными для управления экономикой переходного периода. Это усиливает сложность перестроенных процессов, результативность которых в значительной мере зависит от организации работы и ее восприятия людьми в организациях.

4. Виды управленческой деятельности. Менеджер 21 века.

Образ современного менеджера неразрывно связан с его деловыми и личными качествами. Под деловьши качествами менеджера пони­маются его глубокие знания в области организации бизнеса, труда, производства и управления, экономики, психологии, права, социоло­гии, умение из множества решений оперативно находить наиболее оптимальное, добиваться четкой работы возглавляемого им коллекти­ва в целях достижения эффективности производства и оказываемых услуг, получения при этом наибольшей прибыли. Профессиональная деятельность менеджера характеризуется целым рядом специфических особенностей, знание которых является основой для эффективной реализации управленческих целей. Руководитель ре­шает многообразные задачи, возникающие в ходе субъект-объектной деятельности управления, в ходе развертывания субъект-субъектных отношений. Поэтому его профессиональная деятельность, раз­ворачиваясь по своим законам, испытывает сильное влияние орга­низационно-статусного окружения. Труд современного руководителя (управленческая деятельность) имеет целый ряд существенных осо­бенностей, которые отличают его от трудовой деятельности непо­средственных исполнителей. Это определяется, прежде всего, тем, что в основе профессиональной деятельности менеджера лежит постоян­ное воздействие на своих подчиненных для побуждения их к действи­ям, приводящим организацию к успеху. Другими словами, руководи­тель планирует, организует, мотивирует и контролирует подчиненных, несет ответственность за положение дел, но саму работу выполняют в основном подчиненные. Из этого следует, что управленческая дея­тельность опосредуется по отношению к результатам общеорганизаци­онной (групповой) деятельности разнообразной деятельностью испол­нителей. Очень точно об этом пишет Д. Н. Завалишина, рассматривая основные различия предметного мышления подчиненных и управлен­ческого мышления руководителей: «В предметно-действенном и опе­ративном мышлении "субъект решения" и "субъект исполнения" сов­падают, а в управленческом мышлении они различны». Исходя из этого в сложной, многогранной деятельности менеджера выделяют три основных аспекта: институциональный аспект описывает как самих управляющих, так и тех, на кого направлены их управленческие воздействия. Другими словами, институциональный аспект отвечает на во­просы: «Кто управляет?» и «Кем управляют?; процессуальный аспект отражает ход решения управленческих задач, процесс реализации функций управления, особенности сти­ля управления. Другими словами, процессуальный аспект управ­ления направлен на исследование вопроса: «Как осуществляется управление?»; инструментальный аспект характеризуется теми организацион­ными формами управления, которыми пользуются менеджеры для достижения поставленных целей (различные совещания, приказы, распоряжения, планы и графики, заслушивание отчетов, личные беседы и т. п.). Таким образом, инструментальный аспект содер­жит в себе ответ на вопрос: «Посредством чего осуществляется управление?». При этом каждый из указанных аспектов менеджерского труда мо­жет быть детализирован в еще большей степени, рассмотрен во вре­мени (со своими этапами), могут быть исследованы закономерные сочетания этих сторон. Очевидно, что управленческая деятельность представляет собой гораздо более сложный, насыщенный различны­ми ситуациями, спрессованный во времени процесс, чем однообраз­ная, узкоспециализированная деятельность исполняющего работни­ка. Один из известнейших специалистов по изучению особенностей управленческого труда Генри Минцберг описывает его отличия сле­дующим образом: Почти всякая работа в обществе требует специализации и концентра­ции. Станочники, овладев техникой изготовления какой-то детали на своем станке, могут потом в течение многих недель заниматься этой операцией, инженеры и программисты порой затрачивают месяцы на разработку какого-то моста или компьютерной программы, торговцы большую часть жизни проводят, продавая один и тот же вид продукции, Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей работе. Скорее, характерным для него будет кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности. К указанным Г. Минцбергом особенностям управленческого труда добавляется (особенно в наши дни) еще одна немаловажная черти — работа в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Неожидан­но изменившееся законодательство, непредсказуемое поведение до­ставщиков и смежников, новые запросы потребителей, несоответствие квалификации персонала запросам новой ситуации. Это и многое дру­гое заставляет современного менеджера работать, во-первых, приспо­сабливаясь к наметившимся тенденциям (особенно неблагоприятным), а во-вторых, находиться в состоянии постоянной готовности к воз­можным изменениям в ближайшем будущем. Следующей существенной характеристикой управленческого тру­да является постоянная необходимость взаимодействия с людьми. При этом взаимодействие осуществляется, прежде всего, с подчиненными (управленческое взаимодействие), оно направлено на организацию и стимулирование эффективной работы сотрудников. В управленческом взаимодействии руководитель реализует три основные функции (или стороны): выдача распорядительной информации (отдать распоряжение, указание, что-либо порекомендовать, посоветовать или выска­зать просьбу); получение обратной информации, позволяющей руководителю определить, насколько поняли его подчиненные, как обстоят дела с выполнением тех задач, которые были определенны в блоке распорядительной информации; выдача оценочной информации, при помощи которой до подчи­ненных доводятся оценки, суждения руководителя о том, с какой эффективностью выполнено задание. Все указанные функции взаимодействия имеют большое значение, но наибольшую важность представляют первая и третья из перечис­ленных. Именно от того, насколько точно и понятно для исполните­ля будет сформулировано распоряжение, насколько оно по форме и своей сути будет побуждать работника к эффективному выполнению задания, — настолько высоким будет и качество исполнительской деятельности. С другой стороны, адекватная оценка выполненной подчиненным работы также является необычайно важным элементом управленческого взаимодействия. Управленческое взаимодействие по своей форме является разно­образным процессом и может быть реализовано на различных этапах управления. Если, например, взять в качестве критерия объект (один человек или несколько) и средство (непосредственное или при помощи специальных средств) управленческого взаимодействия, то можно выделить четыре их основные группы. Индивидуальное непосредственное взаимодействие: постановка задач, связанные с работой замечания, предоставление рекомендаций, индивидуальные беседы, вручение юбилейных адресов, личная бесе­да, аттестационные собеседования. Индивидуальное опосредованное взаимодействие: использование диктофонной техники, общение по телефону, личная переписка, рапор­ты, организация приемного времени, использование телефонной связи. Групповое непосредственное взаимодействие: подведение итогов, объявления, совещания, обсуждения, доклады, осмотры, собрания про­изводственного коллектива, вводные курсы» обучение руководящих кадров, работа комиссии. Групповое опосредованное взаимодействие: ведение производ­ственной хроники, составление и использование производственных справочников, листовок, различного рода формуляров, использование наглядных средств, выпуск производственной газеты, использование внутренней радиосети. Необходимо указать на отличие. Существенная особенность труда современного руководителя — это работа в условиях постоянного дефицита времени. Менеджер находит­ся в ситуации, где нужно быстро принять решение по данному вопросу, наметить план действий по решению другой задачи, тут же переклю­читься и провести переговоры по перспективному вопросу, затем про­контролировать ход выполнения важной работы, провести короткое совещание, позвонить (ответить) по телефону и т. д. и т. п. Неудиви­тельно, что многие руководители часто сетуют на то, что им редко хва­тает времени для решения всех проблем. Многие из-за дефицита вре­мени допоздна задерживаются на работе. Это, однако, если и снимает остроту проблемы, но приводит к трудностям в других немаловажных областях жизнедеятельности руководителя, таких как отдых и семья. Работа в условиях постоянной нехватки времени приводит к чет­кому планированию собственной деятельности и распорядка дня (не­дели, месяца, квартала и т. д.). Остается отметить, что планирование собственной управленческой деятельности обязательно должно под­разумевать возможность непредвиденных событий. Если в плане не предусмотрен резерв времени на такого рода события, то каким бы про­думанным, обоснованным и исполнимым он не казался его автору-менеджеру, скорее всего план не будет полностью реализован