Прохождение практики учащимися профтехучилищ г. Мурманска в це­хах комбината дает возможность администрации выявить наиболее способных студентов, что имеет немаловажное значение при планировании в подго­товке кадров.

Современный уровень техники требует подготовки специалистов выс­шей квалификации в специализированных ВУЗах. В 2001г. на заочную форму обучения был направлен работник в Московский полиграфический институт (специальность: «Полиграфические машины и аппараты»). С данным ра­ботни­ком был заключен контракт, по которому он обязан отработать на комби­нате 5 лет после окончания ВУЗа. С данным институтом предприятие поддер­живает тесные отношения, ведутся переговоры о направлении в следующем году на учебу технолога по полиграфии.

Приобретение в 2001г. сварочной машины фирмы «Канман» (Швейца­рия) позволило выйти на качественно новый уровень технологии по изготовле­нию различных видов металлической тары. Ра бота на данном оборудовании требует определенных знаний и умений, поэтому для переподготовки обслужи­вающего и ремонтного персонала был приглашен специалист фирмы «Канман», который в течение месяца делился опытом с нашими работниками.

Также, до конца 2002 года, планируется провести переподготовку на курсах целевого назначения 8 станочников, 3 электромонтеров и 2 наладчиков.

Постоянно действующее курсовое обучение на предприятии позволяет ежегодно переподготовить до 20 человек.

Повышение квалификации специалистов рабочих профессий прово­дится по ежегодному плану после утверждения плана по эффективности произ­водства на основе механизации, автоматизации и компьютеризации производ­ственных процессов. В ближайшем будущем планируется провести курсы по­вышения квалификации для работников лакопечатного производства.

Связь с высшими учебными заведениями позволяет на первом этапе подготовки руководящих кадров значительно сократить период становления специалиста на комбинате.

По плану, в течение 5 лет:

- получит высшее техническое образование механик лакопечатного про­изводства с присвоением квалификации инженер;

- пройдут практику на комбинате учащиеся колледжа им. Месяцева по специальности программист;

- поступит в Московский полиграфический институт на специальность «Технология полиграфии» 1 человек.

Предприятие развивает такую форму подготовки кадров как приня­тие будущего специалиста на преддипломную практику с последующим приня­тием на работу. Так в 2002 году закончат преддипломную практику и пройдут испы­тательный срок 3 специалиста Отдела маркетинга и сбыта.

С целью повышения квалификации специалистов лакопечатного произ­водства планируется провести на комбинате теоретические семинары с привле­чением профессорского состава Северо-западного института печати и С.-Пе­тербургского Государственного университета технологии и дизайна.

6. Заключение.

Исследование и опыт кадровой службы комбината до настоящего вре­мени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Дея­тельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автоном­ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В со­временных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расши­ряя свои знания в кадровой политике, руководитель, начальник отдела кадров основывается на новую концепцию кадровой службы предприятия, а это:

1.Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка про­грамм и проектов покрытия потребности в рабочей силе, подготовка, пере­подготовка и повышение квалификации кадров в условиях ры­ночных отноше­ний).

2. Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда, по­вышение престижа предприятия, профориентационные работы, профес­сио­нальный отбор новых работников).

3. Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, переме­щений из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедре­ние компьютерного учёта и обработки данных, системы отчётности).

1. Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводствен­ным процессом).

2. Осуществление контроля за рациональным использованием кадров (учёт и анализ состояния трудовой дисциплины на производстве, раз­работка предложений по её укреплению).

Изменение политической ориентации и экономических условий хозяй­ствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы. Чтобы обес­печивать выпуск продукции высокого уровня в условиях конкуренции не­обхо­димо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать ква­лифи­кацию, поэтому в последнее время администрация комбината пытается вер­нуться к утерянным методам управления персоналом, т.е. к идее проведения аттестации кадров.

В период преддипломной практики мною был проведен опрос работни­ков, а в особенности – руково­дителей, с целью выяснить отношение к перспек­тиве введения на комбинате периодической аттестации персонала. Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации пер­сонала на нашем предприятии?

Да Нет Затрудняюсь ответить

В число опрошенных были включены 17 человек – инженерно-техниче­ских работников комбината.

Материалы проведенного опроса позволяют отметить довольно невы­сокий уровень готовности людей к аттестации.

Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодиче­ской аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером атте­стационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое от­вра­щение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время (Приложение 7).

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли ра­зумно. Поэтому я предлагаю бо­лее усовершенствованную (чем проводилась ра­нее) методику оценки персо­нала – собеседование. Однако непосредственно пе­ред самой аттестацией я рекомендую провести анкетирование работников (Приложение 8).

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы. Первую группу составят специалисты всех направлений и руководители пер­вичных трудо­вых коллективов, во вторую группу войдут так называемые руко­водители сред­него звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных под­разделений и их заместители.

При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать следующие рекомендации: