Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи­за­ции в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что со­трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему ре­гулярной оценки эффек­тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами органи­зации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор­ректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения произво­дительности;

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает воз­можность определить недостатки в квалификационном уровне каждого со­труд­ника и предусмотреть меры по их исправлению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудни­ков выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно сплани­ровать карь­еру;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регу­ляр­ная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству ор­ганизации возможность принимать обоснованные решения о повышении зар­платы, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се­го­дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко­торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен­ной явля­ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой – 1) метод оценки персонала ор­ганизации; руководитель периодически оценивает эффективность выполне­ния должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадро­вые ме­роприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квали­фикации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – по­вышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходи­мости дополнительной подготовки.

Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам пред­приятия.

2. Концепция управления персоналом предприятия.

2.1. Нормативно-правовые акты по вопросам управления персонала и ат­те­стации.

Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный ранг имеет Основ­ной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, по­станов­ления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому как должно­стная ие­рархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоя­щих, а не на­оборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкре­тизации закона, не должен противоречить этому закону.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации при­ни­мают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудо­вого права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государ­ственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и га­рантий ра­ботникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Феде­рации.

Органы государственной власти субъектов российской Федерации по во­просам, не урегулированным федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нор­мативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В слу­чае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федера­ции по этим вопросам закон или иной нормативный право­вой акт субъекта Рос­сийской Федерации приводится в соответствие с Феде­ральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Феде­рации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Рос­сийской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит на­стоя­щему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень тру­довых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными фе­деральными законами, применяется настоящий кодекс или иной фе­деральный за­кон.[1]

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с зако­нами и иными нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, со­глашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работода­тель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмот­рено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, согла­шениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодек­сом порядка учета мнения представительного органа работников, яв­ляются не­действительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.1

Применительно к аттестации роль законодательства играют по­становле­ния Министерства труда и социального развития Российской Федера­ции.

Знание и понимание законодательства представляется пер­воочередным вопросом во многих сферах управления персона­лом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с сущест­вующим трудо­вым законода­тельством России.

Вот некоторыерекомендации по построению системы оценки, кото­рую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

1) решения по персоналу не должны различаться для лиц раз­ного пола, возраста, национальности и религии рассматри­ваемых лиц;

2) официальная система подачи жалоб и пересмотра реше­ний на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими ре­шениями;

3) следует использовать более одного независимого оценщика;

4) во всех действиях важно руководствоваться официаль­ной сис­те­мой принятия кадровых решений;