Оглавление

1. Введение.

2. Концепция управления персоналом предприятия.

2.1. Нормативно-правовые акты по вопросам управления персонала и аттеста­ции.

2.2. Межличностные различия и мотивация работников.

2.3. Профессиональная ориентация работников.

2.4. Подготовка руководящих кадров.

3. Внедрение системы аттестации персонала в организации.

1.1. Цели аттестации и роль руководителя.

1.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала

3.3. Подготовка и проведение аттестации.

4. Особенности аттестации персонала в корпорациях и организациях.

4.1. Особенности аттестации персонала в ОАО «Московская городская теле­фонная сеть»

4.2. Специфика аттестации государственных служащих

5. Система управления персоналом в ОАО «Мурманский тарный комбинат»

5.1. Характеристика предприятия

5.2. Организационная структура управления предприятия

5.3. Анализ положения о коллективном договоре на предприятии

5.4. Квалификационный уровень персонала ОАО «МТК»

5.5. Подготовка кадров и развитие персонала на предприятии

6. Заключение

7. Литература, нормативно-правовые акты

8. Приложения

Уважаемый господин Председатель!

Уважаемые члены государственной комиссии!

Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспектив­ным задачам пред­приятия.

Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, в том числе:

- достижение максимальной прибыли;

- способность к конкурентной борьбе;

- обеспечение социального благополучия ее работников.

В работе были использованы такие теоретические материалы как:

1. Егоршин А.П., Управление персоналом;

2. Малиновский П., Методы оценки персонала и др.

3. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Россий­ской Федерации».

4. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержден­ное Указом Прези­дента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.

Исследование и опыт кадровой службы комбината до настоящего вре­мени свидетельствуют о том, что эта служба чрезвычайно мало реализовывала свои функции управления персоналом предприятия. Дея­тельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной и автоном­ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность.

В период преддипломной практики мною был проведен опрос работни­ков, а в особенности – руково­дителей, с целью выяснить отношение к перспек­тиве введения на комбинате периодической атте­стации персонала.

Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации пер­сонала на нашем предприятии? Да Нет Затрудняюсь ответить

Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодиче­ской аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесооб­разности аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером атте­стационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое от­вра­щение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время.

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли ра­зумно. Поэтому я предлагаю бо­лее усовершенствованную (чем проводилась ра­нее) методику оценки персо­нала – комплексную, включающую собеседование и непосредственно пе­ред самой аттестацией анкетирование работников.

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы. Первую группу составят спе­циалисты всех направлений и руководители низовых трудо­вых коллективов, во вторую группу войдут так называемые руко­водители сред­него звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных под­разделений и их замести­тели.

При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать следующие рекомендации:

1. Во всех случаях комиссии долж­ны руководствоваться официально при­нятой системой принятия кадровых ре­шений (в соответствии с КЗоТ).

2. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характери­зующим результативность труда оцениваемого со­трудника.

3. Оценку следует проводить по от­дельным специфическим профессиональным навы­кам, макси­мально исключив общие вопросы.

4. Работникам необходимо предо­ставлять возможность ознакомиться с решениями относительно оценки их работы.

5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее спра­ведливость.

6. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть го­товы обсуждать прошлую результатив­ность на фоне задач нового периода.

7. Необходимо учитывать способность к творчеству, пред­приимчивость; в том числе умение опера­тивно принимать решения для достижения цели, способность прогнозировать и планировать, умение организовать, анализиро­вать и контролировать работу под­чинен­ных.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомен­даций по изменению кадровой поли­тики, внесение дополнений и изменений в дейст­вующий коллективный договор, позволят повысить эф­фективность ис­пользо­вания кадрового потенциала ОАО «Мурманского тарного комбината», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и зада­чам предприятия в рыночных условиях.

Человек стоит столько, во сколько другие его ценят.

Б.Грасиан

1. Введение.

Целями трудового законодательства являются установление государст­вен­ных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных ус­ловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис­поль­зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне­дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу­ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ­ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ­ной подготовкой и опы­том работы.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует ор­ганизация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее рас­поря­жении ресурсы.