• творческим характером выполняемой работы;

• невозможностью установления ее регламента;

• прямым влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

• наличием разрыва времени между затратами труда и его результатами;

• необходимостью достижения определенных результатов в установленный период времени.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особых профессиональных и деловых качеств работника.

В наибольшей степени названным требованиям отвечает характер работы руководителей почти всех уровней (за исключением, может быть, заведующего машбюро, заведующего складом, заведующего архивом и т. д.).

Безусловно, индивидуальными должны быть условия оплаты руководителя предприятия, которого нанимает собственник имущества предприятия, делегируя ему свои права по управлению. Кроме того, часто на индивидуальных условиях оплаты труда нанимают всех заместителей руководителя предприятия (производственных единиц, производств, цехов, крупных участков), руководителей основных функциональных подразделений (технологических, конструкторских, экономических, финансовых, сбытовых, снабженческих и т. п.).

Индивидуальные условия оплаты, бывает, целесообразно установить высококвалифицированным специалистам предприятия, имеющим квалификацию ведущих специалистов или специалистов I категории. Чаще всего их работа имеет срочный характер, и поэтому в контракте необходимо предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу различных видов вознаграждения, связанных с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Применяя индивидуальные условия оплаты, важно не допустить дискриминации в оплате равного труда: равной сложности (квалификации), равной интенсивности (напряженности, тяжести, вредности), результативности и т. п., не говоря уже о дискриминации по полу, возрасту, социальной, религиозной, партийной принадлежности или какой-либо другой.

Между тем на практике такие случаи встречаются достаточно часто. В качестве примера можно привести типичный случай. На одном из предприятий Республики Саха (Якутия) на индивидуальные условия оплаты были переведены рабочие ряда основных профессий. Право заключения таких контрактов было делегировано руководителям производственных единиц на предприятиях, не имеющих своего расчетного счета. С профсоюзом было согласовано решение, в соответствии с которым рабочим третьего разряда можно было повышать установленную на предприятии тарифную ставку до 30 процентов, рабочим четвертого разряда — до 40 процентов, а пятого и более разрядов до 50 процентов. Основная цель введения индивидуальных контрактов состояла в том, чтобы предотвратить отток с предприятия наиболее квалифицированных рабочих основного производства, а заодно воспрепятствовать их участию в забастовках. Одним из условий перевода на индивидуальные условия оплаты было неучастие рабочих в забастовках.

Нет ничего плохого в том, что работодатель стремится удержать на предприятии квалифицированных рабочих основного производства и делает это с помощью повышения тарифной ставки. Но вот применение для этого индивидуальных условий оплаты вряд ли справедливо. На практике это означает, например, что рабочему А пятого разряда установили тарифную ставку на 15 процентов выше, чем предусмотрено колдоговором, рабочему Б той же квалификации и выполняющему такую же работу — на 47 процентов, а рабочему В — на 50 процентов. В результате получилось, что при одинаковой квалификации и одних и тех же результатах работы все трое рабочих получали разную зарплату. Если бы вместе с дифференциацией тарифных ставок работодатель установил бы и различные трудовые обязанности или разные требования к результатам работы, то использование индивидуальных тарифных ставок в трудовом договоре (контракте) не сопровождалось бы дискриминацией в оплате равного труда.

Что же касается использования индивидуальных контрактов в цепях запрещения забастовок, то это следует признать не только незаконным, но и неэффективным средством. Практика показала, что, несмотря на это условие, рабочие приняли участие в забастовках и администрация не решилась не заплатить им в соответствии с установленными индивидуальными условиями.

Для того чтобы исключить дискриминацию в оплате труда, индивидуальные условия найма должны предусматривать индивидуальные нормы труда, индивидуальные результаты труда и индивидуальные нормы оплаты.

Устанавливая индивидуальные условия оплаты труда, следует, таким образом, учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значение и сложность выполняемой работы. Необходимо предусматривать не только увеличение заработка в соответствии с высокопроизводительной работой, но и его снижение за невыполнение принятых обязательств или отклонение от содержащихся в договоре условий. В договоре могут содержаться условия о снижении на обусловленную величину должностного оклада, поощрительных выплат и других вознаграждений.

На мой взгляд, индивидуальные условия найма позволяют с учетом характера и содержания выполняемой работы решать вопрос о количественном соотношении постоянной и переменной части заработной платы. При заключении контракта, например с ведущими специалистами по перспективным проблемам технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций, целесообразно предусмотреть значительную (до 90%) долю гарантированного заработка. Но чтобы стимулировать заинтересованность в достижении высокого результата и притом в оптимальные сроки, можно договориться о специальной сумме поощрения за успешное завершение этапов работы. Если договор с индивидуальными условиями оплаты труда заключается с работниками, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ или услуг, увеличение объемов производства, выпуск товаров народного потребления, выполнение договорных обязательств, обеспечение роста прибыли и др., то целесообразно предусмотреть высокую долю переменной части заработка, растущую пропорционально достигнутому результату.

При установлении индивидуальных условий оплаты необходимо использовать не только принятые в коллективном договоре размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок, но и другие условия оплаты, действующие на предприятии, в частности:

• сложившиеся соотношения заработной платы работника данной категории и минимальной или средней заработной платы;

• применяемые на предприятии коэффициенты индексации заработной платы (тарифной оплаты) в целях компенсации роста стоимости жизни;

• надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

• сложившиеся уровень премиальной оплаты и других выплат на данном предприятии.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.