Договариваясь об испытательном сроке, необходимо помнить, что закон ограничивает требования сторон в пользу работника. Так, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони; работников, принимаемых на работу в другую местность и в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ). Без испытания должны приниматься на работу временные и сезонные работники, лица, поступающие на работу по конкурсу.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытательного срока, по существу, является расторжением по инициативе администрации, хотя это и не предусмотрено прямо п. 4 ст. 29 КЗоТ. Поэтому практика сложилась таким образом, что испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, поскольку этих работников запрещено увольнять по инициативе администрации.

Порядок и условия изменения трудового договора регулируются ст. 25—28 КЗоТ. Стороны по соглашению могут установить лишь некоторые, более льготные для работника, условия перевода или изменения условий труда. Например, более раннее предупреждение работника об изменении существенных условий труда (не за два, а за три месяца), более длительное сохранение среднего заработка при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу и т. п.

Порядок и основания расторжения трудового договора также установлены законодательством. Однако вполне допустимо повысить гарантии для работника при увольнении. Например, сократить срок предупреждения при увольнении работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ), увеличить продолжительность предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), увеличить размер выходного пособия. Можно устанавливать по соглашению сторон более продолжительные сроки сохранения места работы применительно к случаям, предусмотренным п. 5 ст. 33 КЗоТ (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности).

В трудовом договоре может быть предусмотрено предварительное согласование увольнения работника по п. 3, 4, 6, 7, 8 ст. 33 КЗоТ с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Рабочее время, его продолжительность, режим также могут являться предметом договорного регулирования. Ст. 42 КЗоТ, устанавливающая нормальную продолжительность рабочего времени, и ст. 43, 44, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников, дают возможность снизить норму рабочего времени. Правда, устанавливать соответствующие нормы для каждого работника индивидуально вряд ли имеет смысл. Более целесообразно отразить эти вопросы в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Аналогичным образом следует решать вопрос и о возможности сокращения продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней. Это сокращение, видимо, должно касаться трудового коллектива в целом, а не отдельного работника.

Такое же положение складывается и в случае сокращения предельного количества сверхурочных работ (ст. 56 КЗоТ). А вот условие о неполном рабочем времени (ст. 49 КЗоТ) может устанавливаться при заключении трудового договора в индивидуальном порядке. При этом стороны оговаривают сам факт применения неполного рабочего времени, его вид (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) и продолжительность.

В трудовом договоре можно установить индивидуальный режим рабочего времени в связи с особым характером работы.

Время отдыха в определенных пределах может регулироваться сторонами трудового договора. Например, работодатель и работник при заключении трудового договора могут заранее оговорить характер и размер компенсации за работу в выходной день, поскольку законодатель устанавливает лишь минимальные гарантии (ст. 64 КЗоТ).

Допустимо также увеличение продолжительности ежегодного отпуска и установление дополнительного отпуска. Однако вопрос о целесообразности подобной индивидуализации должен решаться с учетом конкретных обстоятельств. На практике продолжительность отпусков, как правило, определяется в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Возможно предусмотреть в трудовом договоре более льготный порядок предоставления отпусков (ст. 71 КЗоТ), например предоставление отпуска за первый год работы до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы, авансом, предоставление отпуска в летнее время, частями и т. п.

В некоторых договорах устанавливаются условия использования социального отпуска (оплачиваемого и неоплачиваемого), который должен предоставляться работнику при наличии уважительных причин, связанных обычно с выполнением семейных обязанностей.

Гарантии и компенсации для работников установлены в связи с выполнением ими государственных и общественных обязанностей, с направлением в командировку, повышением квалификации, занятием изобретательством и рационализацией и др.

Соглашением сторон может быть расширен перечень этих гарантий и повышен их уровень. Так, возможно увеличение по сравнению с нормами, установленными законодательством, размеров возмещения расходов в связи со служебными командировками (ст. 116 КЗоТ). Актуально в современных условиях усиление гарантий для работников, направляемых для повышения квалификации (ст. 112 КЗоТ). Можно поощрить авторов изобретений и рационализаторских предложений, предоставив более высокие гарантии, чем это предусмотрено ст. 115 КЗоТ.

Если работник использует принадлежащие ему инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, он имеет право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются по соглашению сторон, если нет соответствующего нормативного акта (ст. 117 КЗоТ). В том случае, когда размер и порядок выплаты установлены государством, стороны могут изменить их в пользу работника.

При договорном установлении повышенных гарантий и компенсаций целесообразно соблюдать разумные и обоснованные пропорции между коллективным и индивидуальным регулированием. Например, когда речь идет о компенсации расходов при направлении в служебную командировку, видимо, нет оснований решать этот вопрос для каждого работника отдельно. Лучше всего предусмотреть соответствующие нормы в коллективном договоре или ином нормативном акте. Другое дело — компенсация за износ инструмента или использование личного автомобиля. Норма компенсации в этом случае может зависеть от интенсивности эксплуатации, качества инструмента, марки автомобиля и многих других причин. Поэтому в данном случае более уместен индивидуальный подход. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, регулируется нормами действующего законодательства о труде. Поскольку улучшение положения виновного работника по сравнению с законом вряд ли можно признать справедливым и целесообразным, а ухудшение его положения запрещено, индивидуально-договорное регулирование этих вопросов практически невозможно.