Н мой взляд, вышесказанное дает основание полагать, что момент заклю­чения трудового договора и момент его оформления — понятия неравнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользо­ваться, например, показаниями свидетелей, фактическим испол­нением трудовых обязанностей и т.п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фак­тора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения админи­страции (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Статья 16 КЗоТ РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качест­вами работника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обративше­гося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в су­дебном порядке.

Администрация организации (работодатель) обязана ознако­мить при заключении трудового договора работника с коллектив­ным договором и иными локальными нормативными актами, ре­гулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполне­ние порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Статья 20 КЗоТ РФ запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в ор­ганах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родите­ли, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, се­стры, родители и дети супругов), если их служба связана с непо­средственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для неко­торых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).

Довольно жесткие ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. гражданин не может быть принят на государст­венную службу при наличии следующих обстоятельств: а) призна­ния его недееспособным или ограниченно дееспособным решени­ем суда, вступившим в законную силу;

б) лишения его права за­нимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в за­конную силу;

в) наличия подтвержденного заключением меди­цинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государствен­ную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности госу­дарственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства (см. ст. 20 КЗоТ РФ); наличия иностранного гражданства, за ис­ключением случаев, если доступ к государственной службе урегули­рован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных пра­вил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их со­гласия) на другую работу или увольнению.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тя­желых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года — ежегод­ные) медицинские осмотры для определения пригодности к пору­чаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний; Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обяза­тельному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающие на работу в организа­ции общественного питания, торговли, пищевой промышленно­сти и т.п.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согла­сованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не мо­жет превышать трех месяцев (для государственных служащих — от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.)

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испыта­ние при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессиональ­ного образования; молодых специалистов по окончании учрежде­ний высшего и среднего профессионального образования, имею­щих диплом, отвечающий требованиям государственных стандар­тов; инвалидов Отечественной войны; прошедших по конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в уста­новленные выше сроки, причем на работников в период испыта­ния полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работода­тель не выразил своего отношения к результату испытания и ра­ботник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора до­пускается только на общих основаниях. При неудовлетворитель­ном результате испытания работодатель вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суде, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужив­шей основанием его увольнения.

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведе­ния о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника — трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работни­ков. Заполнение трудовой книжки впервые производится админи­страцией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.