Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении работником своих обязанностей. Законодательство о труде содержит гарантии работника, ограничивающие дисциплинарную власть работодателя. Так же как и при наступлении материальной ответственности, наложение дисциплинарных взысканий связано с виновным поведением работника. Поэтому повышение уровня гарантий, предусмотренных законом, следует признать нецелесообразным.

Помимо перечисленных, стороны могут договориться и о других условиях, которые не регулируются законодательством о труде. Это вопросы ответственности за ущерб, причиненный здоровью работника, социальное и медицинское страхование, социальное обеспечение. Поскольку перечисленные отношения связаны с трудовой деятельностью работника, вполне допустимо их индивидуально-договорное регулирование в целях улучшения его положения, например, установление не предусмотренных законодательством пособий, целевых выплат, доплат и иных льгот. Возможно личное страхование работника на случай безработицы за счет средств работодателя, установление преимущественного права гражданина, уволенного по п. 1 ст. 33 КЗоТ, вновь поступить на работу при расширении производства и другие дополнительные гарантии на случай потери работы.

Возникает вопрос: а могут ли работник и работодатель урегулировать общественные отношения, которые не отражены в законодательстве? Могут, если это делается в интересах работника. Характерным примером является установление в трудовом договоре обязанности работодателя по социальному обслуживанию работника: предоставление ему жилой площади (квартиры), путевки, места в детском дошкольном учреждении и т. п.

Рассмотрение индивидуально-договорного регулирования приводит к выводу о том, что условия труда, которые могут установить по согласованию стороны трудового договора, допустимо определить и в коллективном договоре, и в отраслевом или специальном соглашении. Сочетание этих двух способов регулирования трудовых отношений зависит от конкретных обстоятельств и может быть самым различным. В коллективном договоре целесообразно предусматривать условия труда, общие, равные для всех работников предприятия или для какой-либо категории работников: женщины, инвалиды, несовершеннолетние и т. п. К таким условиям относятся продолжительность отпуска, льготы по изменению и расторжению трудового договора, некоторые гарантии, меры по защите от безработицы и ряд других.

Трудовой договор носит индивидуальный характер. Он в большей степени учитывает деловые и профессиональные качества работника, сложность и значимость выполняемой им работы, особенности трудовой функции. Поэтому в трудовом договоре лучше всего отразить условия труда, устанавливаемые именно для этого работника, например испытание, совмещение профессий, размер оплаты за совмещение, размер компенсации за работу в выходной день и пр.

Форма трудового договора

Раньше сторонам трудового договора предоставлялось право избирать любую форму его заключения: устную или письменную. Большинство договоров заключалось в устной форме. И лишь в случаях, когда письменная форма предусматривалась законодательством в качестве обязательной (например, при выезде на работу в районы Крайнего Севера), заключался письменный трудовой договор.

Новая редакция ст. 18 КЗоТ признает письменную форму трудового договора (контракта) единственно возможной. Законодатель исходит из потребностей практики. В связи с тем, что регулятивная роль трудового договора (контракта) повышается, возникает необходимость в фиксации всех достигнутых сторонами договоренностей. Это удобнее всего сделать в едином акте, обязательном для сторон. Такой документ является бесспорным доказательством как самого факта достижения соглашения о труде, так и условий труда, установленных в порядке индивидуально-договорного регулирования. В случае возникновения трудового спора возможна проверка, сравнение, толкование соответствующих правоположений.

И что же должен представлять собой трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме? Это юридический акт договорного характера, отражающий условия труда работника. Договор должен быть удостоверен подписью руководителя предприятия, учреждения, организации (лица, обладающего правом приема на работу) и работника. Один экземпляр договора должен обязательно храниться у работника, а другой находиться на предприятии в личном деле.

В связи с введением обязательной письменной формы трудового договора (контракта) встает ряд практических вопросов. В частности, нужно ли заново оформлять ранее заключенные договоры? При решении этого вопроса необходимо иметь в виду, что любой законодательный акт, как правило, обратной силы не имеет. Для того чтобы он применялся к правовым отношениям, возникшим до его принятия, нужна специальная оговорка в самом законе или в постановлении о его введении в действие. В постановлении о введении в действие Закона от 25 сентября 1992 г., предусматривающего обязательную письменную форму, прямо указывается, что он вступает в действие с момента опубликования. Поэтому начиная с 6 октября 1992 г. (дата опубликования указанного Закона) все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме. Ранее заключенные договоры перезаключению не подлежат и продолжают действовать независимо от формы заключения — письменной или устной.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора. Поэтому можно следует считать признать обязательным заключать в письменной форме любой трудовой договор, в том числе с совместителем, внештатным работником и т. п.

Общий порядок заключения трудовых договоров

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования со­держатся в ст. 18—23 КЗоТ РФ, а также в ст. 16 и 17, предусмат­ривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового до­говора.

При приеме на работу и заключении трудового договора ра­ботодатель вправе потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу впервые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил — предъявить военный билет. Прием на работу без предъявления указанных документов не до­пускается. При приеме на работу, требующую специальных зна­ний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получении соответствующего образования или специальной подготовки. За­прещается при заключении трудового договора требовать от ра­ботника документы, помимо предусмотренных законами и поста­новлениями Правительства Российской Федерации.

Трудовой договор заключается в письменной форме, состав­ляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один эк­земпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работ­ник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обла­дающего правом приема на работу. При фактическом допуске ра­ботника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента нача­ла работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перево­да из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.