Вопрос о том, на каких условиях оплаты (общих или индивидуальных) предоставляет свою рабочую силу работник, решается по обоюдному согласию работника и работодателя. Ни один из них не имеет права принудить другого к принятию условий оплаты, не отвечающих его интересам. Как правило, и работники, и работодатель заинтересованы в том, чтобы применялись общие условия оплаты для всех работников. Это позволяет работодателю избежать "торговли" с каждым человеком в отдельности и решать вопрос об оплате с представителями интересов работников. При этом процесс продажи рабочей силы носит упорядоченный и единовременный характер и вносит большую определенность во всю экономическую деятельность работодателя. В то же время в необходимых случаях работодатель может предложить и индивидуальные условия найма (оплаты труда) работника.

Наличие общих условий оплаты труда чаще всего устраивает и работника. Именно это позволяет в наибольшей степени добиться равной оплаты за равный труд, устранить все формы дискриминации в оплате труда со стороны работодателя, обеспечить гарантированность заработка. В то же время наличие общих условий не мешает и работнику предложить работодателю индивидуальные условия найма, которые носили бы взаимовыгодный характер.

Все это объясняет, почему на предприятиях в качестве основной формы используются трудовые договоры (контракты) на общих условиях найма и оплаты труда. Менее распространены трудовые договоры (контракты) на индивидуальных условиях найма, и прежде всего, индивидуальных условиях оплаты труда. При этом не допускается принятие условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором.

Общие условия оплаты труда

Как известно, ныне на государственном уровне определяются лишь размер минимальной заработной платы, в который не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, и некоторые общие установки и правила по оплате труда в особых условиях:

• повышенная оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями — ст. 82 КЗоТ РФ;

• повышенная оплата при отклонении от нормальных условий труда — доплаты работникам, выполняющим работы различной квалификации, совмещающим профессии, работающим в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и т. п. — ст. 85, 86, 87, 88, 89, 90 КЗоТ РФ;

• порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки, простое, освоении новых производств (продукции) — ст. 91, 92, 93, 94 КЗоТ РФ и др.

При этом в КЗоТе указывается, что размеры доплат, надбавок и прочих выплат устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению с трудовым коллективом и фиксируются в коллективном договоре. Эти размеры могут существенно различаться по предприятиям, поскольку устанавливаются в зависимости от конкретных условий: финансовых возможностей, программ технического перевооружения производства, перспективного социального и экономического развития трудового коллектива. Принятые в коллективном договоре, они становятся единой нормой для всех работников данного предприятия. Ни в одном трудовом договоре не может быть допущено понижения установленной на предприятии нормы.

Если по каким-либо причинам коллективный договор не заключен, то администрация предприятия должна все эти вопросы отразить в специальном положении об оплате труда работников, утвержденном руководителем или иным представителем собственника предприятия.

Поскольку трудовой договор (контракт) заключается с каждым работником, то такой порядок должен охватывать все категории персонала: рабочих, служащих, специалистов, руководителей с учетом особенностей содержания и организации труда, сложившихся традиций в его оплате. Он должен предусматривать все возможные аспекты оплаты труда, не отраженные в действующем законодательстве.

Все важнейшие составные элементы организации оплаты труда определяются по согласованию сторон в соответствии с законом "О коллективных договорах и соглашениях" и фиксируются в коллективных договорах. В них включаются формы и системы оплаты, размеры тарифных ставок и должностных окладов, условия и размеры премирования, компенсаций, надбавок и доплат, прочих денежных вознаграждений; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и выполнения производственно-экономических показателей.

Обобщение накопленного на предприятиях опыта позволяет выделить три основных направления применения общих условий оплаты:

• традиционные тарифные сетки для рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

• организацию заработной платы на основе внутризаводской единой тарифной сетки (ЕТС);

• бестарифные распределительные системы оплаты (паевые, нормативно-долевые и др.).

Если тарифная система оплаты труда широко применяется, как правило, на крупных предприятиях с большой численностью работников и разнообразным профессионально-квалификационным составом персонала, то бестарифные распределительные системы разрабатываются и внедряются преимущественно на малых предприятиях, в товариществах с ограниченной ответственностью, кооперативах.

Первые два направления, кроме того, предполагают применение разветвленной системы премий, доплат, надбавок и вознаграждений, составляющих неотъемлемую часть общих условий оплаты труда.

Если на предприятии действуют тарифные сетки, схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указываются тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада).

При применении на предприятии одного из вариантов распределительной "бестарифной" системы, когда заработок работника заранее неизвестен, в трудовом договоре записывается, что труд данного работника оплачивается в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

Индивидуальные условия оплаты труда

Рассмотренные варианты организации заработной платы на предприятиях, отраженные в коллективных договорах, представляют основу для определения условий оплаты в трудовом договоре (контракте).

Если условия оплаты труда работника отличаются от общепринятых в трудовом коллективе, все элементы формирования его заработка четко фиксируются в трудовом договоре.

Напомню еще раз, что во всех случаях индивидуализация условий трудового договора не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

Очевидно, что применение индивидуальных условий оплаты труда не может быть всеобщим. В настоящее время организация заработной платы на многих предприятиях позволяет преодолеть уравнительность и необоснованность размеров заработков. Еще большая конкретизация условий оплаты труда необходима лишь в особых случаях, для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. При определении профессий и должностей, для которых целесообразно установить индивидуальные условия оплаты труда, следует руководствоваться следующими критериями: