Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существен­ные изменения в механизме ее организации и регулировании пре­жде всего на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в си­стемах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю).

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифициро­ванного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было при­своено название "повозрастная оплата труда" Эта же особен­ность лежит в основе широко распространенной в Японии кон­цепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соот­ветствовала нарастанию квалификации и уровня результативно­сти труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Од­нако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадра­ми, существенным элементом которой является организация за­работной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специа­листы выделяют три основных: кардинальные изменения в тех­нологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традицион­ной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе на­учно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного перио­да, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, при­обретенных в самое последнее время.

Включение в организацию оплаты труда новых элементов, от­ражающих индивидуальные качества работников, и создание си­стемы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первооче­редной задачей для японского менеджмента.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с кон­кретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квали­фикации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).

Новое направление в развитии оплаты труда существенно по­теснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее вре­мя многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по группо­вому управлению кадрами к современным потребностям производ­ства в высококооперированном труде.

Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), со­четающих в себе элементы традиционной - повозрастной и но­вой - трудовой тарификации работников.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной пла­ты в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и ре­зультативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном слу­чае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из ко­торых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Та­рифная сетка строится так: по горизонтали откладываются зна­чения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вер­тикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом на­ходится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух по­казателей - уровня квалификаций результативности труда ра­ботника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значе­ния по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или кон­курсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется инте­грированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кро­ме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками при­сваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали та­рифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей про­фессиональной подготовки имеющими свои минимальные и мак­симальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном от­ношении. Между тем компания оставляет за собой право предо­ставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.