Второй этап - разработка положения о бестарифной модели за­работной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и об­основанность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для пред­приятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя пред­приятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан­ности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче­редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификаци­онным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сет­ки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияю­щий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптималь­ных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя опре­деленные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного ка­чества. . В частности, по результатам исследований АМН Украины сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифи­цированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соот­ношений в оплате труда работников одних и тех же категорий мож­но ориентироваться на эту пропорцию — 1 : 3. Допустим, на пред­приятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.

Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. на­чало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалифи­кации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного пред­приятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприя­тия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснаще­ния, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и ко­личества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положе­ния организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимули­ровать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высо­копроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую диф­ференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом сле­дует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учи­тывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже про­житочного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работ­ника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.