Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и мо­делей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

1.7 БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ДЕЙСТВИИ: ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Рассмотрим подробнее варианты бестарифных систем оплаты труда, которые были разработаны и внедрены российскими учеными за годы реформ на нескольких предприятиях.

Вариант первый (опыт организации оплаты труда в МНТК «Микрохирургия глаза»).

Система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза», которым руководит С. М. Федоров, построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена так называемая шкала социальной справедливости (табл. 1.1), которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК

Таблица 1.1

Шкала социальной справедливости

Все работники МНТК в соответствии с производственным циклом и характером деятельности распределены по бригадам. Фонд оплаты труда каждой из них планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного коллек­тивом норматива оплаты, труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечеб­ной работы и важность ее деятельности.

Заработанные денежные средства распределяются между чле­нами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работ­ника в общие результаты работы коллектива с применением еди­ных критериев оценки труда (должностных требовании). Зара­ботная плата членам бригады начисляется в полном объеме лишь при условии выполнения ею всего объема работ с высоким ка­чеством и в заданные сроки, соблюдения трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. При плохой работе или на­рушении дисциплины размер заработной платы членам бригады может быть понижен. Для этого требуется решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины умень­шения заработка. Естественно, сумма заработной платы всех членов коллектива не может превышать установленного бригаде фонда оплаты труда. Внутри каждой бригады должны соблю­даться средние соотношения между категориями работников по шкале социальной справедливости.

Бригадам разрешено ежеквартально (за счет экономии своего фонда зарплаты) премировать сотрудников других подразделе­ний, если они своим трудом содействовали успешной работе. Все лечебные подразделения ежемесячно представляют свои варианты распределения оплаты по труду на утверждение главному врачу, который при наличии претензий смежных бригад или допущен­ных в оплачиваемом периоде нарушении, замечаний со стороны лечебного контроля может наказать виновных работников, умень­шив их заработную плату. Суммы, снимаемые с бригад за нару­шения, поступают в общий фонд головной организации. Эконо­мическая служба МНТК не имеет права вносить коррективы в установленную бригадой заработную плату.

Текущее премирование (месячное или квартальное) за ре­зультаты основной деятельности в МНТК не применяется, но от­дельные сотрудники, показавшие наивысшие достижения в труде, которые положительно сказались на повышении экономической эффективности всего предприятия, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременными вознаграж­дениями. Последние выплачиваются за счет средств фонда науч­но-технического и социального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть долевого фонда материаль­ного поощрения распределяется между всеми работниками в со­ответствии с фактически отработанным временем (по данным та­бельного учета). Размер годовой выплаты в расчете на одного сотрудника определяется руководством и профсоюзной органи­зацией. [3,16]

Вариант второй (опыт организации бестарифной системы опла­ты труда на Вешкинском комбинате торгового оборудования).

На комбинате заработная плата работников представляет со­бой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного под­разделения. Она зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Основой системы оплаты труда здесь является квалификаци­онный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минималь­ный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки квали­фикационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответствен­ность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости от квалификационных уровнен работники распределяются по следующим десяти квалификационным группам (табл. 1.2)

Таблица 1.2

Система оценки квалификации