В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (на­циональные трудовые договоры) устанавливаются единые для от­раслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных тру­довых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной по­ложительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприя­тиями и наемными работниками по согласованию с местным проф­союзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ста­вок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различ­ного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (три­надцатая зарплата). Один раз в три года им на основании осо­бого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда опла­ты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из эле­ментов довольно сложной «шведской модели» социально-эконо­мического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кам­пания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсою­зов проводятся переговоры о содержании нового трудового согла­шения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. чело­век. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые вхо­дят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно свя­занное с социал-демократической партией. Около 75% служа­щих - члены двух отдельных центральных профсоюзных органи­заций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следу­ющие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработ­ной платы .

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работ­ников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с урав­ниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных тру­довых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работода­телей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представля­ющие государственные, муниципальные, кооперативные организа­ции и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются кол­лективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации ра­ботодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих раз­мерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей догово­ренности применительно к данной отрасли. Последний этап пере­говоров проводится непосредственно на предприятиях между ад­министрацией и профсоюзными комитетами.

Политика солидарной заработной платы направлена на ре­шение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки н техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за рав­ный труд, который в шведской интерпретации означаете, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалифика­цию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уров­не, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной прак­тике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподго­товке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной под­держке временно незанятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидар­ной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определе­ния единого уровня повышения зарплаты действует в направле­нии его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе пере­говоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых ка­тегорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получа­ют 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строите­ли и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не пре­вышает 1 : 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифферен­циации.