Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что не­обоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработ­ка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По суще­ству, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необосно­ванное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная мо­дель оплаты труда (3.1).

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиг­рают не только добросовестные труженики, но и сам фальсифи­катор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практико­вать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому ра­ботнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непо­средственным вышестоящим руководителем они передаются в со­ответствующие службы предприятия для расчета (по формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознагражде­ния работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема рас­пределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому кон­кретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji – размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К1i, К2i, Кji – значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj – численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj – фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

(3.4)

Где m – общее число производственных подразделении предприятия

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

- по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения ).

- по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например в ОАО «НПЗ» таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах .

Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от произ­водственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюде­ний, обследований, бесед с работниками, социологических и экс­пертных опросов целесообразно дать предвари­тельную оценку действенности нововведения в системе организа­ции материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответ­ствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные ко­эффициенты и северные надбавки (для ОАО «НПЗ» 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Мож­но непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Красноярского края - 60 %), тогда формула приобретает вид:

(3.5)

При окончательном начислении заработков работникам необ­ходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете за­работной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия тру­да можно учитывать путем перевода работ­ников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитан­ного по формуле заработка путем умножения его на определен­ный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). [17]