Система квалификационных уровней создаёт большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учётом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчёта.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

- количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

Мi = К * N * КТУ (7)

где:

К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеко-часов.

- общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

М = ∑Мi (8)

- доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ / М (9)

-заработной платы отдельных работников подразделений.

Например, фонд оплаты труда цеха по ремонту трансформаторов за месяц составил 17 700 тыс.руб.

Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит:

d = 17700 / 16300,43 = 1,086 тыс.руб.

Порядок расчёта фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице:

Таблица 16 - Расчёт фактической заработной платы

По приведённым расчётам легко заметить, что основой формирования индивидуальной заработной платы является фонд заработной платы, формируемый по конечным результатам деятельности предприятия.

Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы.

Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.

В то же время субъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или необоснованность методов его установления могут серьёзно подорвать стимулирующее влияние этой системы.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или рублях) нормативам за каждую единицу объёма произведённых (реализованных) работ, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста выполненных работ, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п.

Предприятие само подбирает методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объём реализации продукции, средняя заработная плата определённых групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объём реализации услуг может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, т.к. можно увязать их заработную плату с объёмом реализации.

Таблица 17 - Шкала корректировки оплаты труда