Из таблицы видно, что предприятие обоснованно запланировало опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на 1% (104 – 103). По сравнению с предыдущим годом и планом отчётного года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы на 8% (126 – 118) и на 7% (121 – 114) соответственно. Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен: по отношению к предыдущему году: 0,69% (18/26); по отношению к плану: 0,66% (14/21).

Фонд заработной платы и выплат социального характера расходуется по смете (Приложение К). Смета позволяет контролировать расход фонда оплаты труда по различным направлениям и не производить выплаты незаработанных средств. Анализ сводится к сравнению, сколько средств заработано по предусмотренным в смете направлениям расходования и какие суммы фактически выплачены.

Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего, различных категорий работников, подразделений предприятия. Экономия по фонду заработной платы остаётся в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы, с точки зрения использования фактической экономии по фонду оплаты, т.к. различные доплаты и надбавки к заработной плате являются мощным стимулом для работника.

Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя и главного бухгалтера предприятия. Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным вопросам).

Для установления месячного размера тарифа определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается месячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков на данном предприятии он составляет 25556 руб. или 34,1% от общей суммы сметы. Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания и составляет 12778 руб. или 17,1% от общей суммы по смете. Среднемесячная сумма заработной платы по сдельным расценкам составляет 13531 руб. или 18,1%. Размер средств на текущее премирование определяется, исходя из установленного процента премирования для различных категорий работников (по Положению о премировании) и составляет 10253 руб. или 13,7% от общей суммы. Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работникам определяется как заработная плата в расчёте на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12 расчётной суммы.

Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчётных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 2255 руб. или 3% от общей суммы средств. При составлении сметы и определении необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и должностные оклады, разряды рабочих. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утверждённого контракта на один год (заключённого индивидуально с каждым специалистом).

Предприятие со среднесписочной численностью 18 чел. установило месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 74895 руб. На предприятии наблюдается стабильный объём работ по оказанию ремонтных услуг, поэтому резкие изменения в численности персонала и структуре заработной платы не выявлены. Анализируя исполнение сметы за 2 квартал 2005 года, можно сказать, что в основном фактический расход фонда оплаты проводился в пределах сметы, перерасход по различным направлениям не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работникам (по смете они составили 15783 руб., а фактически – 16293 руб.) и расходы аппарата управления (по смете – 38334 руб., фактически – 40427 руб.).

Это связано с летним временем года, когда большая часть работников стремится попасть в отпуск именно в этот период. По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходятся недостаточные выплаты, всего 18,1%. Система оплаты труда на предприятии сдельно- и повременно-премиальная, но процент премий низок – 13,7%. Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам.

Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно. Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков, т.к. предприятие стабильно получает заказы, требуемые материалы поступают вовремя и простоев в работе не было. Заработная плата руководителя (по контракту) составляется исходя из средней заработной платы по предприятию, умноженной на коэффициент 6.

Затраты на оплату труда работников занимают большую долю в общей сумме затрат и снижение этой доли становится актуально для экономистов предприятия. Однако снижение доли затрат на оплату труда не должно производиться за счёт понижения уровня заработной платы. Необходимо найти другие способы: повышение производительности труда, изменение системы оплаты труда и др.

Также развитие предприятия в условиях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределённости возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяет сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям. Предприятие не в силах заранее определить и поддерживать количественно определённые условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты, надбавки и т.п.) на протяжении длительного времени. Поэтому на предприятии целесообразно применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия – от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент:

Таблица 15 - Распределение квалификационных коэффициентов на предприятии