5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты, направленные на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Более 20% организаций ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы.

Около 11% кадровых служб используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.

Примерно 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из российских организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

Чуть больше 22% фирм пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Проведем сравнение способов оценки кандидатов по уровню эффективности. Самым эффективным способом оценки персонала являются Центры оценки персонала, их эффективность по мнению разных источников колеблется от 70 до 80 процентов. Следующим, менее эффективным способом является использование тестов на профпригодность, с эффективностью 60%. С эффективностью 50-60% можно использовать общие тесты способностей. Биографические и личностные тесты эффективны на 40%. Наименьшей эффективностью обладают астрологи и графология(10%). Более высокий уровень эффективности имеют интервью и рекомендации (20-30%).

1.3. Методы оценки персонала за рубежом

Система оценки кадров в нашей стране и за рубежом существенно отличается, прежде всего отношением к человеческим ресурсам в принципе. Ведь у нас до сих пор господствуют технократические воззрения на процесс производства, где человеческим ресурсам отводится если не совсем второстепенная, то ни в коем случае и не главенствующая роль. Правящие круги ведущих капиталистических стран рассматривают перестройку работы с персоналом как одну из неотложных задач. Результаты оценки персонала активно используются при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнении.[5] Процедуры аттестации постоянно совершенствуются. Например, можно выделить такие особенности оценки кадров на предприятиях Японии:

- господство социальной философии производства, направленной на человека;

- достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой труда и премированием;

- регулярность и всеобщность оценки;

- использование количественных методов (бальной системы).

Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандатризированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Исследования, проведенные в корпорации “Дженерал электрик” выявили следующее: около 90% руководителей и 86% подчиненных полагают, что “самооценка” в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления.[2]

В среднем на подбор одного кандидата в США затрачивается до 16-18 чел./ч., в Японии - до 48 чел./ч.

§2. Психологические особенности людей устраивающихся на работу.

2.1. Изменение психологических свойств личности устраивающейся на работу.

Хроническая безработица приводит к тому, что люди, оставшиеся на длительное время без работы, испытывают чувство неполноценности, депрессию, стресс, утрачивают основные жизненные ориентиры, стано­вятся безразличными ко всему. Находясь в постоянной ситуации неопре­деленности и будучи крайне неуверенными в себе, хронические безра­ботные испытывают моральное и духовное уничижение, ощущают отстраненность от полноценной жизни.[12]

У длительно безработных граждан резко ограничивается возможность отстаивать свои права и интересы, снижается уровень референтности по отношению к прежним коллегам и повышается по отношению к родственникам, товарищам по поиску работы и т. д.

В течение многих десятилетий для большинства людей была характерна высокая референтность по отношению к коллегам (неформальные; отношения, совместное времяпрепровождение и отдых, помощь коллектива и предприятия в решении возникающих жизненных проблем). Мате­риальное и моральное стимулирование сотрудников к длительной рабо­те на одном предприятии также укрепляло эти связи. Проявляемое ранее государством поощрение привязанности работника к одному рабочему месту укоренило в сознании многих людей отрицательное отношение к смене места работы, тем более сферы профессиональной деятельно­сти. Усвоенное человеком за многие годы превратилось в образ жизни, потеря которого воспринимается как жизненная катастрофа.

В то же время в ситуации длительной безработицы происходит, снижение субъективной значимости профессиональной деятельности [3]. Поэтому в качестве компенсирующего фактора у безработных женщин усиливается ориентация на психологическое самоутверждение в деятельности по воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства.

Долгое отсутствие работы неизбежно сопровождается изменениями в поведении человека. Наиболее простыми являются изменения, носящие внешний характер и относящиеся, например, к организации дня. Когда у безработного появляется много свободного времени, режим дня теряет для него актуальность: человек поздно ложится и поздно встает. Он мо­жет опоздать на назначенную встречу, неоправданно затягивать беседу с работником службы занятости и т. д. Подобные действия безработного яв­ляются следствием естественной утраты временных ориентиров. Меняется также пространственная организация поведения. Для безработного стано­вится несущественным разделение пространства на домашнее и рабочее.