Содержание

Введение

Глава №1. Методы оценки психологических свойств и состояний личности при устройстве на работу.

§1. Этапы и методы подбора персонала

1.1 Оценка кандидатов при приеме на работу

1.2 Методы оценки персонала

1.3 Методы подбора персонала за рубежом

§2. Психологические особенности людей устраивающихся на работу

2.1. Изменение психологических свойств личности при продолжительном поиске работы

2.2 Изменение психологического состояния личности при поиске работы

2.3. Изменение психологических свойств и состояния личности в зависимости от продолжительности поиска работы

Глава №2. Исследование психологических свойств и состояния личности при устройстве на работу клиническими методами.

§1. Организация и методы исследования

§2. Анализ результатов исследования

Заключение

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандатризированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Актуальность и новизна. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. На наш взгляд, это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

В качестве теоретической базы были использованы концепции Е.П.Ильина о изменениях в следствии длительной безработицы и А.О.Прохорова о психологических состояниях и функциях.

Предмет исследования. Психологические особенности и эмоциональное состояние.

Объект исследования. Особенности психологического состояния людей устраивающихся на работу.

Цель работы: изучить зависимость между состоянием личности и скоростью трудоустройства клиническими методами.

Задачи работы:

1. Изучение методов диагностики используемых при подборе персонала.

2. Теоретический анализ исследований психологических состояний людей ищущих работу.

3. Исследование людей устраиваемых на работу с помощью клинических методов

4. Интерпретация полученных результатов.

Вкачестве гипотезы нашего исследования мы выдвигаем предположение о том, что существует связь между скоростью трудоустройства и психологическим состоянием и особенностям личности.

Методы и методики исследования. Мы применяли: метод интервью, анкетирование, тестирование. В состав тестовой батареи вошли:

1. Тест оценки тревожности Спилберга;

2. Стандартизированный многофакторный опросник личности СМОЛ;

3. Характерологический опросник Айзенка.

Содержание работы. Работа состоит из 48 страниц машинописного текста, приложений на 8 страницах. Список литературы содержит 18 наименований.

Глава 1. Методы оценки психологических свойств и состояний личности при устройстве на работу.

§1. Этапы и методы оценки персонала.

1.1. Оценка кандидатов при приеме на работу.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта[18].

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии[15]. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

§ объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

§ надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

§ достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

§ с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

§ комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

§ процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

§ проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1. предварительную отборочную беседу;

2. заполнение бланка заявления;

3. беседу по найму (интервью);

4. тестирование; профессиональное испытание;

5. проверку рекомендаций и послужного списка;

6. медицинский осмотр;

7. принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.[8]