Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но это перечень не исчерпывающий, и практика его дополняет. Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу.

Прием на работу должен, как указывалось, производиться по принципу подбора кадров по их деловым качествам, который ныне нередко нарушается, когда прием идет по личным связям, личной преданности, а профессионализм слабо учитывается, что, конечно, вредит производству.

а)При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание в целях проверки соответствия принимаемого работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия (ст. 24 КЗоТ РК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды отсутствия работника на работе по уважительным причинам. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать срок после заключения договора администрация не имеет права, хотя бы и было на это согласие работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

Испытательный срок может быть установлен до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом — до шести месяцев (ст. 22 КЗоТ РК).

Когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях (ч. 1 ст. 24 КЗоТ РК).

Испытание нельзя устанавливать при приеме на работу подростков до 18 лет, молодых рабочих, поступающих по окончании профтехучилищ, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалидов труда и Отечественной войны, направленных на работу в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другую работу и в другую организацию (ст. 23 КЗоТ РК).

Не устанавливается испытание при приеме для производственного обучения, а также временным, сезонным и выборным работникам, при приеме по конкурсу, при заключении срочного трудового договора.

Испытание при приеме определяет пригодность работника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытательным сроком. Испытание, следовательно, направлено на лучший подбор кадров.

При приеме на работу администрация должна соблюдать определенные правила, установленные КЗоТ РК. Так, трудовое законодательство устанавливает гарантии охраны здоровья женщин и подростков уже при приеме их на работу, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности организма подростков, требующие особой защиты от некоторых производственных вредностей, еще не известных для данного лица при поступлении его на работу.

В интересах охраны здоровья женщин и подростков их запрещено принимать на работы с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы, а подростков, кроме того, и на опасные работы по специальным перечням таких запрещенных работ. Нельзя принимать также подростков на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, с работниками достигшими 18-летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне, заключаются письменные договоры о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе трудящегося заключать такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья. Это: 1) лица моложе 21 года; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водителей, летчиков и т.д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т.п. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоносители; 5) при приеме по организованному набору.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так, для того чтобы не было семейственности при подборе кадров, запрещается совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации лицам, связанным между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов), если по работе они непосредственно подчинены или подконтрольны один другому (ст. 19 КЗоТ РК). Однако по специальному перечню для ряда категорий работников из этого правила делаются изъятия работники, служащие по выборам, работающие в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательский состав, отдельные категории работников гидрометслужбы, специалисты сельского хозяйства, артисты и музыканты, врачи, агрономы и др. Ограничения совместной службы родственников не распространяются на рабочих и младший обслуживающий персонал. Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу.

Граждане принимаются на работу на основании трудового договора. Но для некоторых категорий установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для его окончательного утверждения по данной должности. Так, назначение хозяйственных руководителей в государственных организациях должно производиться с учетом мнения трудового коллектива.

При приеме окончивших вузы и техникумы предпосылкой заключения трудового договора может являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Для выполнения выборной работы должен быть еще акт избрания гражданина на выборную должность. Для ряда категорий ответственных работников законодательство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций. В таком случае трудовой договор считается по данной должности окончательно заключенным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней.