При учете этих взысканий надо проверить также их законность, т.е. был ли соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания. Если оно наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно здесь не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК считается незаконным.

Увольнение за прогул без уважительных причин предусмотрено п. 4 ст. 33 КЗоТ РК. По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Если же работник более трех часов в рабочий день отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории производства, то это будет дисциплинарный проступок, но не прогул.

Прогулом, как ранее указывалось, считается и самовольное оставление работы без предупреждения администрации о расторжении бессрочного трудового договора или ранее истечения предупредительного срока, если не было приказа об увольнении, а также оставление работы при срочном договоре до истечения срока без согласия на то администрации или самовольное оставление работы молодым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации в период обязательного срока работы, отказ работника от обязательного для него временного перевода, сделанного в соответствии с законом (ст. 27 и 28 КЗоТ РК).

К уважительным причинам неявки на работу следует относить подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: болезнь, хотя бы и не было больничного листка, болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул и при однократном нарушении трудовой дисциплины, т.е. если у работника до этого не было дисциплинарных взысканий.

При увольнении за прогул необходимо соблюдать сроки применения наказания и истребовании объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной увольнения здесь является дисциплинарный проступок. При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя бы приказ о его увольнении был издан значительно позже.

Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК может иметь место в случае длительной болезни более четырех месяцев подряд, когда отсутствие работника отрицательно сказывается на производственной деятельности. В этих случаях уволенный работник продолжает получать пособие по больничному листку вплоть до выздоровления или перехода на инвалидность. Уволить работника по этому основанию можно лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и уже вышел на работу. В период болезни не включается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за малолетним ребенком. При заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК.

Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда болезнь приняла слишком затяжной характер и отсутствие работника на данной работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность получена из-за трудового увечья или профессионального заболевания. Закон здесь предусмотрел дополнительную гарантию для таких больных, сохраняя за ними место работы на весь срок до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма.

Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК является лишь правом администрации, а не обязанностью. Поэтому если невыход по болезни этого работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законодательством сроков. Временный работник может быть уволен в случае его неявки по болезни на работу более двух недель, а сезонный — более одного месяца подряд, а при трудовом увечье — по окончании срока договора.

Пункт 6 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение нового работника в случае восстановления на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу. Работник по этому основанию увольняется в случае восстановления на работе лица, неправильно уволенного или неправильного переведенного. Работник может быть также уволен по п. 6 ст. 33 КЗоТ РК в случае, если на занимаемое им место работы вернулся прежний работник, призванный в армию, но освобожденный от службы в ней в течение первых трех месяцев, не считая дороги.

До увольнения по этому основанию администрация должна принять меры к переводу работника с его согласия на другую соответствующую его специальности, квалификации работу. При отсутствии таковой или отказе от перевода он может быть уволен.

Пункт 7 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Этот проступок, а также распитие спиртных напитков на производстве влечет, кроме того, административное взыскание — штраф. Уволить по этому основанию можно и при однократном таком проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а также независимо от того, случилось ли такое появление в начале, середине или в конце рабочего дня. При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением нетрезвого состояния работника, помимо медицинского заключения, может быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показания и другие доказательства.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ РК применяется при совершении на производстве хищения производственного имущества, хотя бы и однократно, в том числе и мелкого. Но хищение должно быть установлено приговором суда, вступившим в законную силу, или же постановлением органа, имеющего право применять меры общественного воздействия или налагать административные взыскания. Поэтому в приказе об увольнении по данному основанию должна быть сделана ссылка на такой акт.

г)Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по дополнительным основаниям.

Дополнительными они называются потому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой функции. Дополнительные основания увольнения, отражая дифференциацию трудового права по значению труда, устанавливаются специальными нормами-изъятиями. Они начали появляться в конце 20-х годов, когда для руководителей и ответственных работников с учетом характера выполняемых их ответственных трудовых функций было предусмотрено увольнение за однократное виновное неисполнение ими трудовых обязанностей.