Этими случаями исчерпывается весь перечень общих оснований увольнения по инициативе администрации, которые могут применяться ко всем категориям работников, кем и где бы они ни работали.

Закон предусматривает определенные правила увольнения по каждому из оснований. Каковы же правила увольнения по каждому основанию ст. 33 КЗоТ РК?

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, организации или сокращения численности или штата работников. В условиях перехода к рыночным отношениям часто ликвидируются или реорганизуются организации в связи с банкротством. Но нередко возможна ликвидация организаций в связи с совершенствованием в них аппарата управления. Большей же частью этот пункт применяется при увольнениях, связанных с сокращением численности или штатов. Все это ведет к высвобождению большого числа излишних работников. Согласно ст. 41 КЗоТ РК, работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению штата или численности.

При увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК надо отличать ликвидацию организации и ее реорганизацию. В данном пункте о реорганизации как основании увольнения не сказано. Она на практике может иметь последствия — ликвидацию данной организации, но чаще всего реорганизация бывает связана с сокращением штата, численности. Поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией — ликвидация организации или сокращение штата, численности. При ликвидации ст. 34 КЗоТ РК не применяется, а при сокращении штата, численности обязательно применяется.

В отношении же трудового договора оговорка сделана законодателем в ст. 31 КЗоТ РК, предусматривающей, что «при смене собственника предприятия, а равно при его реорганизации, трудовые отношения с согласия работника продолжаются». Реорганизацию и ликвидацию юридических лиц предусматривают ст. ГК РК (ч. 1). Реорганизация может быть в форме: слияния, разделения, присоединения, выделения и преобразования, смены собственника. Ликвидация организации возможна в случаях: признания его банкротом, принятия решения о запрете деятельности организации из-за невыполнения условий, установленных законодательством РК, если не обеспечено соблюдение этих условий или изменен вид деятельности; признания судом недействительности учредительных документов и решения о создании предприятия: по другим основаниям, предусмотренным законодательством РК. При ликвидации увольняются все работники организации, а при реорганизации как правило лишь некоторая их часть или никто вообще не увольняется. Поэтому суды должны тщательно выяснять, что же в действительности имело место — ликвидация или реорганизация организации. А при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники высвобождаются. Сокращение численности штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией, добивающихся более высокой производительности труда. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, т.е. переставить их с учетом производственных интересов и специальности, переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Увольнение по сокращению штата, численности работников будет правомерным, если соблюдены пять следующих условий: 1) сокращение штатов, численности работников действительно производится, т.е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд зарплаты, общая численность работников; 2) учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Если хотя бы одно из первых четырех указанных условий нарушено, работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и он не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении 2 месяцев предупреждения. Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен ст. 34 КЗоТ РК. Она указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве: 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9)женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, — по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.

Практика пошла по пути оказания также предпочтения лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.

Закон не установил очередность предоставления предпочтения указанным лицам. Это решается на практике исходя из конкретных обстоятельств, учитывая, что сокращение штата, численности является одним из мероприятий по улучшению работы организации, а также укомплектованию ее наиболее квалифицированными кадрами.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе и раскрывает, что следует понимать под несоответствием работника. Несоответствием работника выполняемой работе считается неспособность его из-за недостаточной квалификации, подготовки или состояния здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим занимаемой должности, выполняемой работе, например, значительное ухудшение у водителя автомашины зрения, или обнаружение бациллоносительства у работников детских яслей, или недостаточная квалификация для выполнения на данном участке работы, усложнившейся в связи с техническим прогрессом. Следовательно, несоответствие работника выполняемой работе — это либо объективная неспособность, неумение данного работника выполнять качественно обусловленную трудовым договором работу, либо пониженная трудоспособность, препятствующая качественному выполнению работы без ущерба для здоровья работника или здоровья окружающих его лиц. Несоответствие работе нельзя смешивать с виновным неисполнением трудовых обязанностей, за что может иметь место увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК. Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работника систематически выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном не по его вине выполнении трудовых функций, систематическом браке, невыполнении норм выработки и т.д. Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине администрации, не может квалифицироваться как несоответствие работника. Администрация обязана обеспечить нормальные условия работы в соответствии со ст. 99 КЗоТ РК.