К другой работе практика относит также изменение степени самостоятельности и ответственности работы.

Перемещение же, не требующее согласия работника, не меняет трудовой договор, его существенные условия.

Поэтому оно в отличие от перевода сохраняет ту же работу. А перевод это уже другая работа, не оговариваемая трудовым договором, когда у работника меняются прежние существенные условия труда, оговоренные непосредственно сторонами в трудовом договоре или предусмотренные законодательством. Но когда существенные условия труда меняются не администрацией, а законодательством, то это не перевод, и не требуется согласия работника. Например, по законодательству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вводятся новые размеры отпусков и т.д.

Администрация может изменить существенные условия труда без согласия работника лишь в соответствии с ч. 3 ст. 27 КЗоТ РК в предусмотренном ею порядке. А она предусматривает, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должности и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор (контракт) с ним прекращается.

Таким образом, изменение администрацией существенных условий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда и лишь если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

Без изменения в организации производства или труда администрация не может изменять существенные условия трудового договора. Поэтому если изменение существенных условий труда работника не было вызвано изменениями в организации труда и производства, то такой перевод требует согласия работника, иначе он признается незаконным и работник подлежит восстановлению в прежних условиях труда.

Следовательно, точное соблюдение условий трудового договора является необходимым для стабильности трудовых правоотношений.

Если при заключении трудового договора был специально оговорен сторонами конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, структурном подразделении на практике считают переводом, требующим согласия работника.

Не считается переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход предприятия, учреждения в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноценный участок той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является просто перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, — это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных.

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до14 лет (детей-инвалидов до 16 лет), нельзя посылать в командировку без их на то согласия, а беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, закон запрещает посылать в командировку (ст. 156, 157 КЗоТ РК).

Переводом будет и временное заместительство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника: закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 28 КЗоТ РК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника (ст. 28 КЗоТ РК). Назначение же работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не устанавливает его срока. Освобождение данного работника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоящий орган не утвердит его в данной должности, то он освобождается от исполнения обязанностей с предоставлением равноценной до перевода работы.

Когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего, не освобождая его от выполнения своей основной работы, — это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом совмещение профессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одном и том же учреждении.

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда тяжести, вредности, оплаты, отпуска.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования: 2) средством воспитания путем поощрения или наказания; 3) средством охраны труда; 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5 и 6 ст. 31 КЗоТ РК);

5) гарантией права на труд — трудоустройством.

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

б). Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на два вида: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы.

Трудовое законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и их правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе администрации и переводы по инициативе работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и переводы, обязательные для администрации, а также переводы по соглашению сторон договора.