2. Основания возникновения трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение – это юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением его внутреннему распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его труд, создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договорами. Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт). Для некоторых работников основанием возникновения трудового правоотношения является состав юридических фактов. Эти факты следуют либо до трудового договора, либо после. Для научных сотрудников институтов – до заключения трудового договора, они избираются по конкурсу на данную должность. При направлении службой занятости по квоте- трудовому договору предшествует направление подростка, инвалида. Для работников, занимающих выборную должность, до трудового договора – факт избрания. Для молодых специалистов до трудового договора – направление на работу. При приёме несовершеннолетних (14 лет) – до трудового договора необходимо согласие родителей, для работников Крайнего Севера – медицинское освидетельствование. Если даже приём на работу не был правильно оформлен, то всё равно допуск к работе является доказательством возникновения трудового правоотношения.

3 Право на забастовку.

Забастовка – это временный, добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка применяется в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению спора и если работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. В законе «О коллективных трудовых спорах» глава 3 предусматривает осуществление права на забастовку. В этом законе допускается забастовка и в жизненно важных производствах, при условии обеспечения этих услуг. В прежнем законе это было запрещено. Закон предусматривает предупредительные часовые забастовки и порядок их объявления, закрепляет содержание решения об объявлении забастовки. Это также не было предусмотрено ранее. Порядок проведения забастовки: 1).решение об объявлении забастовки принимается собранием трудового коллектива или профсоюзной организацией; 2) о начале забастовке работодатель извещается письменно за 10 дней; 3) в период забастовки, стороны обязаны продолжать примирительные переговоры; 4) возглавляет забастовку избранный собранием орган или профсоюзный орган. В решении о проведении забастовки указывается: 1)перечень разногласий сторон, что явилось причиной забастовки; 2)дата, время начала,.

продолжительность забастовки; 3)наименование органа, возглавляющего забастовку; 4) предложения по минимуму услуг, которые будут выполняться в период забастовки. Законом предусматривается минимум услуг при проведении любой забастовки. Если этот минимум не обеспечивается, забастовка может быть признана незаконной.

Право на забастовку может быть ограничено, если: 1) введено чрезвычайное положение; 2) в случае реальной угрозы конституционному строю; 3) для отдельных категорий служащих, например налоговой службы, военных.

Забастовка является незаконной, если она объявлена без учёта сроков, процедур и требований, установленных законодательством о коллективных трудовых спорах. Закон более чётко определяет незаконные забастовки, запрещает проводить локаут, т.е. массовые увольнения бастующих.

4.Коллективный договор и его роль в правовом регулировании трудовых отношений на современном этапе

Коллек. договор- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятий, организаций с работодателями. Это важнейший правовой акт, приспособленный к конкретным условиям данного предприятия и трудового коллектива, он закрепляет локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Сторонами договора явл. работники (трудовой коллектив) или их представители и работодатель, в лице руководителя или уполномоченного лица. Если на предприятии несколько профсоюзов, то формируется общий представительный орган для переговоров (в течение 5 дней). Если такой орган не создан или не достигается согласия, то наиболее приемлемый вариант договора принимается на конференции трудового коллектива. Второй стороной явл. работодатель. При смене собственника, действие договора сохраняется в течение 3-х месяцев, при ликвидации предприятия - в течение всего срока ликвидации. Кроме сторон в договоре оговариваются субъекты –исполнители по конкретным пунктам договора. Например: провести ремонт оборудования, ответственный механик и т.д. Содержание коллективного договора – это условия, определяющие права, обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Примерный перечень вопросов, по кот. в договор включаются взаимные обязательства предусмотрен в законе (это оплата труда, рабочее время, охрана труда и т.д.). Также может включаться и обязательства об отказе от забастовок, при условии выполнения договора. Все условия договора могут только улучшать по сравнению с законодательством условия труда, если ухудшают, то считаются не действительными. К договору составляются приложения (условия премирования, списки вредных профессий и т.д.) После подписания договор должен быть размножен и доведён до каждого работника. Современный договор явл. и актом участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда на данном предприятии, и актом участия работников, трудового коллектива в управлении предприятием. В нём отражаются интересы работников и работодателей. В этом правовая, политическая, социально-экономическая его роль. Его значение в переходный период возрастает, он может восполнять своими локальными нормами пробелы трудового законодательства, выступает средством воспитания дисциплины, добросовестного отношения к труду. Производственное значение в том, что он направлен на совершенствование производства, продукции, организации труда.

5. Единство и дифференциация трудового права.

Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства, регулирующих собственно трудовые и тесно связанные с ними отношения. Единство трудового права отражается в общих конституционных принципах, в единых трудовых правах и обязанностях работников (ст.2 КЗоТ) и работодателей (ст.129 КЗоТ). В общих положениях главы 1 КЗоТ, в общих нормативных актах, действующих на всей территории РФ (КЗоТ). Общая норма – это означает, что она распространяется на всех работников. Дифференциация (различие) трудового права по категориям, обусловленным определёнными условиями и характером труда): 1.вредность и тяжесть условий труда. 2. Труд в условиях Крайнего севера и приравненных к ним. 3.труд женщин, его материнская функция. 4.труд молодёжи, инвалидов. 5.характер труда (сезонные, временные работы) Нормы дифференциации – это специальные нормы. Благодаря им некоторые работники, наравне с другими могут осуществлять свои права и обязанности. Специальные нормы не носят дискриминационного характера. Нормы ТП могут быть: императивные (либо в виде запрета, либо предписания, они носят гарантийный характер), дозволительные (устанавливаются по согласованию сторон), рекомендательные (устанавливаются образцы желательного поведения и приобретают силу после применения). В централизованном методе регулирования расширяются рекомендательные и дозволительные нормы, снижаются императивные.