46. Системы заработной платы и их виды.

Системой называется установленный способ начисления оплаты труда работнику. Различают 2 основные системы: 1. Повременная когда оплата труда начисляется по фактически отработанному времени. 2. Сдельная, оплата за фактически произведенную продукцию. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. Для материального поощрения вводятся системы премирования, вознаграждения по итогам года и др., закрепляются специальными положениями, прилагаемыми к коллективному договору. Но это лишь дополнительная часть з/платы и дополняет основные системы. Тогда они наз. повременно-премиальные и сдельно-премиальные. Фонд з/платы организации формируют самостоятельно. Повременная система может быть почасовой (для преподавателей вузов), поденной, помесячной (наиболее распространенная). Сдельная система бывает прямой (оплата за единицу продукции, операции независимо от количества), сдельно-прогрессивной (после выполнения нормы, оплата прогрессивно повышается, но это увеличивает цену продукции, поэтому применяется редко), сдельно-премиальной, аккордной

(оплата за весь комплекс работ, применяется в основном в строительстве). При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного рабочего и его труд зависит от результата, обслуживаемого им сдельщика. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата может быть как индивидуальной (если можно учесть труд каждого) и коллективной (бригады, участка, при этом среди работников з/ плата должна распределяться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), он может колебаться от 1,0 до 2,0).

47. Органы по рассмотрению трудовых споров.

Трудовые споры – это разногласия между сторонами трудового договора по вопросам трудового законодательства. Делятся на индивидуальные – между работником и администрацией и коллективные – между трудовым коллективом и работодателем по вопросам оплаты труда, заключения,изменения и выполнения коллективного договора и др. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: 1. Комиссии по трудовым спорам в организациях (КТС), избираемые трудовыми коллективами предприятий с числом работающих не менее 15 человек По решению собраний могут избираться КТС подразделений. Рассматривают споры по применению условий труда. 2. Администрация и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав рассматривают споры об установлении работнику новых или изменения существующих условий труда (ст.219 «Рассмотрение споров об установлении новых и изменении существующих условий труда»). 2.Городские (районные) суды. Рассматривают споры работников предприятий, где КТС не избирается, а также по вопросам увольнения, независимо от оснований прекращения договора, об отказе в приёме на работу приглашенным специалистам, молодым специалистам по направлениям и др. 4. Для руководящих работников, назначаемых высшими органами государственной власти, судей, прокуроров устанавливаются «Особенности рассмотрения трудовых споров» (ст.218).

Все эти юрисдикционные органы могут осуществлять правовосстановительные функции. В зависимости от этих органов, различаются и виды разбирательства споров. Каждый из этих видов является самостоятельным, может пройти 2 вида разбирательства в КТС и суде, если решении КТС не удовлетворило. Такой последовательный порядок, начиная с КТС, как первичного называется общим. Согласно Закону о коллективных спорах, органами рассматривающими данные споры являются: 1. Примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора. 2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

3. Трудовой арбитраж. В состав входят три арбитра, представляет собой временно действующий орган. Все эти органы образуются по соглашению сторон. В этих органах разбирательство носит примирительный характер, и они могут в процессе рассмотрения консультироваться с трудовым коллективом, вышестоящим хозяйственным, профсоюзными и другими органами. Процесс разрешения споров может прерываться для этого, но с соблюдением установленных законом сроков.

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями, поэтому должны обязательно исполняться, если не обжалованы.

48. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата.

Это п.1 ст.33.(«Расторжение трудового договора по инициативе администрации»). Большей частью этот пункт применяется с сокращением численности или штата. Но в условиях рыночной экономике предприятия ликвидируются по причине банкротства или реорганизации. При ликвидации предприятия увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В данном пункте ничего не сказано о реорганизации, поэтому четко необходимо знать, что связано с реорганизацией – ликвидация предприятия или сокращение численности. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняется на время реорганизации, затем принимается новый. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации лишь часть или вообще никто. При увольнении по сокращению численности или штата, в отличии от ликвидации учитываются деловые качества работника, принимаются меры к его трудоустройству. При увольнении работник должен быть предупреждён под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно администрация должна предложить другую работу в порядке трудоустройства. При увольнении по сокращении численности, в первую очередь на работе оставляют лучших работников, более высокой квалификации (ст.34 КЗоТ «Преимущественное право при оставлении на работе при сокращении численности или штата»). Увольнение по сокращению численности, штата будет правомерным если: 1. Если сокращаются должности, численность или фонд з/платы. 2. Учтены деловые качества работника. 3.при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе. 4.были приняты меры по трудоустройству.5. о предстоящем увольнении работнику сообщено за 2 месяца. При равных деловых качествах предпочтение отдается работникам: 1) семейным, при наличии 2 и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников; 3) имеющим длительный стаж работы на данном предприятии; 4) получившим трудовое увечье на данном предприятии; 5) повышающим образование, без отрыва производства; 6) инвалиды войны; 7) изобретатели и т.д. А также на практике лицам, которые вскоре должны уйти на пенсию. Закон не устанавливает очередность предпочтения указанным лицам, это решается исходя из конкретного случая.

49. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Кроме общих оснований прекращения трудового договора, существуют дополнительные, они так называются потому, что трудовые функции некоторых работников требуют повышенной ответственности, и к ним законодатель установил возможность применения дополнительных оснований для увольнения, когда нет общих.

1. По инициативе администрации дополнительными основаниями для расторжения трудового договора являются: -однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия и его заместителями; например проступки, которые причинили материальный или моральный вред личности , предприятию, государству.