Национальные особенности менеджмента

Сегодня в мире действуют три основные модели построения системы бизнес-образования.

Первая, традиционная, которую можно назвать германской, основана на идее подго­товки квалифицированного руководителя. В рамках этой модели выделяется, во-первых, высшее профессиональное образование, дающее базовые знания и специальность, во-вторых, повышение квалификации руководителей. Последнее ставит своей целью приобретение слушателями специальных знаний и умений, которые необходимы для конкретной работы в области управления и хозяйственной деятельности.

Вторая модель, американская, основана на формировании так называемого профессио­нального менеджера. Она предполагает получение высшего профессионального образова­ния в области менеджмента на базе уже имеющегося диплома об общем высшем образо­вании в объеме бакалавриата по любой специальности. Однако в американской модели, прежде чем полу­чить законченное высшее профессиональное образование в области менеджмента, человек должен накопить некоторый опыт практической работы.

В Японии, существует всего лишь три школы бизнеса, главным образом для подготовки тех, кто намеревается работать за границей. Руководи­телей готовят сами фирмы на основе концепции «обучение посредством опыта», плано­мерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. На японских фирмах учатся все - от рабочих до президента, и главная ответственность за это возлагается на руководителей каждого из подразделений, старшие учат младших.

Большинство западно-европейских стран, среди которых лидируют Италия, Франция, Испания и Нидерланды, придерживается смешанной модели, в которой сочетается традиционная европейская система вузовской подготовки германского типа с американской. Длительность обучения меньше чем в США, но зато большее значение имеют работа над проектами, практика на фирмах и т.д.

Внутренняя среда организации

Внутренние переменные – ситуационные факторы внутри организации. В основном явл-ся рез-ом управленческих решений. Основные переменные: цели, структура, задачи, технология и люди.

Цели – конкретные конечные состояния или желаемый рез-ат, кот. стремится добиться группа, работая вместе. В подразделениях, так же как и во всей организации необходима выработка целей, причем они должны составить конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречия с целями других подразделений.

Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управ­ления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Во всех организацияхимеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Не менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет собой сферу контроля. Нет идеальной сферы контроля.

Задачи – предписанная работа, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи делятся на три категории: работа с людьми, предметами и инфой.

Технология – средство преобразования сырья (будь то люди, инфа, материалы) в искомые продукты и услуги. Задачи и технология тесно связаны м/д собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии.

Вудворд выделял три технологии производства: 1. Единичное производство 2. Массовое или крупносерийное производство 3. Непрерывное произв-во.

Люди – люди явл-ся центральным фактором в любой модели управления. Есть три аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера и роли лидера.

Областью в кот. люди различаются наиболее наглядно явл-ся индивидуальные способности, присущие человеку. У одних людей способности больше, чем у других. Предрасположенность – имеющийся потенциал человека в отношении какой либо конкретной работы.

Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие.

Проблема лидерства

Три основных подхода к пониманию сути лидерства: подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства.

Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства – манеры пове­дения с подчиненными – в континууме от автократичного до либерального стиля.

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Мак Грегор – теория «X», руководитель не принимают во внимание способностей исполнителей. Теория «У» руководитель демокра­тичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений.

Лайкерт делит руководителей на тех, кто ориентирован на работу и тех, кто ориентирован на ч-ка.

Сейчас прочно утвердилось мнение, что эффек­тивность руководителя имеет ситуационный хар-р.

Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добить­ся психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирова­ние задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самымэффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.

Типы власти и характер ее осуществления

Власть – возможность влиять на поведение других.

Во всех организ-ях для достижения эффект-го функцион-я необходимо надлежащее применение власти. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, однако, в некоторых ситуациях подчинен­ные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений, информация.

Согласно классификации Френча и Рэйвена, имеется пять основных форм власти:

1. Основанная на принуждении. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удов­летворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. Но такая власть эффективна при отличной системе контроля.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Эта власть оказывает влияние через положительное под­крепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. Исполнитель верит что влияющий имеет возможность удовлетворить его потребность. Но трудность заключается в определении более адекватной награды.