С одной стороны представляет интерес определение допуска, т.е. допустимого отклонения от среднего: с какими субъективными данными человек может справиться со своими функциями успешно, и где те пределы, за которыми работа человека не будет успешной? И с другой стороны, важно знать, какие психологические характеристики человека являются главными, ведущими в его деятельности? Ответы на эти вопросы заключаются в установлении причинно-следственных связей между отдельными личностными качествами исполнителя или их сочетаниями и показателями успешности его деятельности. Изменение силы или устойчивости таких связей между личностными данными человека и критериями успешности его деятельности может дать ключ к определения психологических критериев профотбора. Например, известно из практики, что чаще всего в затруднительных ситуациях оператора выручает эмоциональная выдержка, умение волевым образом сосредоточится в момент опасности. Пожалуй, не было случая, что бы эмоциональная выдержка повредила человеку в оперативной и руководящей работе, причем чем сложнее задача, тем большее значение приобретает это качество человека в выполнении действий. Значит можно считать качество «эмоциональная выдержка» одним из психологических критериев отбора, если деятельность содержит в себе элементы риска. И наоборот, если деятельность имеет монотонный, спокойный характер, требования к человеку могут быть совсем иными. Возможно, что для успешности такой деятельности гораздо большее значение будет иметь умение длительно удерживать внимание на объекте, или живость воображения, яркость эмоциональных переживаний, или познавательный интерес к предмету деятельности. Таким образом, можно сказать, что психологические критерии отбора заложены в самой структуре деятельности человека, но выявить их не просто.

Теоретическое представление о структуре человеческой деятельности связывается с представлением о личности работника как субъекта трудовой деятельности. Этот тезис единства личности и ее деятельности как основания личности является основополагающим в постановке и решении фактически всех задач психологического обеспечения кадровой службы.

Таким образом, можно изучить личность человека, определяя характеристики его деятельности, и наоборот, исследовав с помощью надежных методов личностные данные, можно строить прогноз успешности его производственной деятельности на той или иной должности.

Для того, что бы ошибок в прогнозе было как можно меньше, надо хорошо знать, с одной стороны, что такое деятельность вообще, и изучить ту деятельность, на которую проводится профессиональный отбор. С другой стороны, необходимо увидеть и измерить соответствие личностных данных требованиям, которые выдвигаются изученной деятельностью к ее исполнителям. Таким образом можно определить соответствие данных человека психофизическим критериям отбора на определенную должность.

На рисунке 2.2 представлены этапы этой работы, их последовательность. Показана как возможность, так и цель определения характеристик профессиональной деятельности: изучив структуру функционально обусловленных действий людей, работающих в конкретной должности достаточно успешно, можно выявить психологическое содержание каждого действия и градацию успешности его выполнения. При этом появляется возможность установления причинно-следственной связи между психологическими качествами и уровнем успешности действий; значение этой связи ложится в основу создания эталона психологической характеристики «успешного работника» данной профессии, определяет, таким образом, критериальные параметры психологических данных работников-профессионалов.

На рисунке 2.3 показан следующий этап работы по профотбору. После того как выясняются критерии, т.е. психологические качества человека, предрешающие успешность его работы остается сопоставить личностную характеристику человека с эталоном, оценить, в какой мере совпадают или расходятся его данные с критериями отбора, и на основании этой оценки дать прогноз о его возможностях в предстоящем деле или выполняемой работе.

Весьма существенной является проблема измерения как успешности профессиональной деятельности, так и психологических данных человека. Ведь только количественные характеристики того и другого, основанные на добротном и качественном анализе, могут дать возможность сопоставить с достаточной точностью рабочие показатели и личностные особенности персонала. И прогноз успешности профессиональной деятельности по личным данным можно строить только тогда, когда есть количественно выраженное подтверждение всязи между каждым психологическим качеством и деловым показателем или между их сочетаниями. Поэтому задача выявления критериев психологического отбора делится на несколько этапов:

1. Анализ структуры профессиональной деятельности;

2. Установление количественных показателей ее успешности;

3. Определение принципиально важных психологических качеств, необходимых для данной должности, профессии;

4. Выбор методик шкалирования и измерения выделенных профессионально важных психологических качеств работников;

5. Измерение глубины и устойчивости связи между отдельными деловыми показателями и психологическими качествами.

6. Ранжирование качеств, т.е. установление главных и второстепенных из них;

7. Определение количественных границ выделенных психологических качеств (на соответствующих шкалах) в которых измеряемое количество гарантирует успешные действия работника.

Таким образом, психологические критерии профотбора – это количественные выражения значимых для профессии психологических качеств работника. При установлении иерархии значимости каждого качества и их сочетаний можно ограничить работу профотбора измерением наиболее существенных из их для каждой должности, профессии.

2.2 Состав и структура кадров на Балаковской АЭС.

При всей важности техники и технологии кадры являются решающим фактором, обеспечивающим выполнение производственной программы, ускорение научно-технического прогресса и повышение эффективности производства. Кадры предприятия – это персонал, имеющий определенную профессиональную подготовку, практический опыт и навык работы на занимаемых должностях.

В зависимости от связи с материальным производством кадры на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К ППП относятся работники основных и ремонтных цехов, аппарата управления. Не промышленный персонал включает работников занятых в непромышленной сфере: жилищно-коммунальном хозяйстве, детских учреждениях, поликлинике, подсобном хозяйстве.

По характеру участия в производственном процессе, т.е. характеру выполняемых функций, ППП подразделяется на рабочих, инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младший обслуживающий персонал (МОЛ).

Рабочие непосредственно участвуют в технологическом процессе или его обслуживании, а именно воздействуют с помощью орудий труда на сырье и материалы, осуществляют контроль и наблюдение за работой оборудования и систем, выполняют ремонтные работы и т.д.